Hallo zusammen, ich habe folgendes Problem:

Ich habe zum 01.08 eine neue Stelle bei einem großen Konzern angetreten. Mir wurde vorher im Angebot eindeutig versprochen, dass 90% Remote und max. 10% vor Ort (nach Absprache mit direkter Führungskraft) zu leisten sind. Das ist auch wichtig, den der Arbeitsort liegt über 300km entfernt. Sonst hätte ich den Bewerbungsprozess auch nie mitgemacht.

Im Arbeitsvertrag steht das auch als angestrebter Arbeitsprozess so drin ("hybrides Arbeitsmodell mit angestrebtem 90% mobilem Arbeiten und 10% Arbeiten an der ersten Tätigkeitsstätte im Unternehmen", allerdings vorbehaltlich Genehmigung durch HR und Betriebsrat.

Mein Chef hat lange vor meinem Einstieg den entsprechenden Antrag gestellt. Der erste Antrag wurde grundlos abgelehnt, mein Chef hat das dann nochmal über seinen Chef eskaliert. Ich habe jetzt zum 01.08 angefangen und die ganze Sache ist immer noch auf "In Bearbeitung", ohne konkreten Zeitplan. Jetzt ist es so, ohne diese Genehmigung kriege ich von IT kein Equipment für die Arbeit von zuhause, kein VPN etc. Ich kann daher faktisch nur aus dem Office arbeiten. Ich habe jetzt seitdem im Hotel verbracht und bin nur am Wochenende in der Heimat. Das ist natürlich kostentechnisch und Co. kein Dauerzustand.

Mein Chef ruft inzwischen täglich bei HR an, aber die haben die Ruhe weg und schieben es manchmal auch auf den Betriebsrat. Die lassen sich natürlich gar nichts sagen.

Wie würdet ihr weiter vorgehen?

• a) Auf die Mühlen der Bürokratie warten und das Risiko eingehen, dass der Antrag nochmal abgelehnt wird und ich dann weitere Wochen auf eigene Kosten im Hotel verbringen.
• b) Schnellstmöglich einen neuen Job suchen (Remote oder Heimatnahe) und dann zeitnah direkt in der Probezeit kündigen

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Ich würde meinem Chef/HR noch genau 1 Woche geben.

Jeden Tag 300km zu fahren bzw. im Hotel zu übernachten frisst auf Dauer dein Gehalt im Nu auf.

Wenn die das Intern nicht hinkriegen sich an Vereinbarungen zu halten, ist das nicht dein Problem.

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Wie erfolgt denn die Einarbeitung? Ich kenne nicht eine 100% Remote-Stelle, die nicht die ersten 1-3 Monate in Office war und danach, eben nach Freigabe sämtlicher IT ect. gings es in den Remote-Job.

Abgesehen davon: Wer steigt denn bitte im SOMMER bzw. zur Hauptferienzeit irgendwo ein und erwartet, dass IRGENDWAS funktioniert. Ich kann nur für einen DAX-Zulieferer sprechen und wenn du hier irgendwas "vorantreiben" möchtest, dann kannst du es im Winter, über Ostern, Pfingsten und im Sommer vergessen. Ich gehe davon aus, das wird bei euch nicht anders sein.

Versuchs nochmal im September/Oktober mit den Anfragen beim HR. Ich wette, die Hälfte der Entscheidungsträger hockt gerade mit ihren Kindern irgendwo an der Adria.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Ich würde meinem Chef/HR noch genau 1 Woche geben.

Jeden Tag 300km zu fahren bzw. im Hotel zu übernachten frisst auf Dauer dein Gehalt im Nu auf.

Wenn die das Intern nicht hinkriegen sich an Vereinbarungen zu halten, ist das nicht dein Problem.

Sehe ich 100% genau so. Sowas geht gar nicht!

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Ich würde meinem Chef/HR noch genau 1 Woche geben.

Jeden Tag 300km zu fahren bzw. im Hotel zu übernachten frisst auf Dauer dein Gehalt im Nu auf.

Wenn die das Intern nicht hinkriegen sich an Vereinbarungen zu halten, ist das nicht dein Problem.

Schwachsinn. Erstmal direkt einen neuen Job suchen. Sobald du einen neuen Job hast, eine Woche Frist an dein aktuelles Unternehmen. Wenn nichts passiert, kündigen. Falls doch, freu dich.

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HR kann kaum etwas machen, wenn der Betriebsrat blockiert. Tatsächlich verstehe ich das auch, weil die Regelung bestimmt so gut ist und andere Mitarbeiter die nicht haben. Rechne also damit, dass das nicht durchkommen wird.
Im Arbeitsvertrag steht auch nur, dass es angestrebt wird. Man kann echt viel anstreben.

Kündigen würde ich nicht. Warum auch? Vermutlich kannst du dich aber von dem Job sowieso verabschieden.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Ich würde meinem Chef/HR noch genau 1 Woche geben.

Jeden Tag 300km zu fahren bzw. im Hotel zu übernachten frisst auf Dauer dein Gehalt im Nu auf.

Wenn die das Intern nicht hinkriegen sich an Vereinbarungen zu halten, ist das nicht dein Problem.

Im Arbeitsvertrag steht "angestrebt", mehr nicht. Das heißt praktisch nichts. Man kann viel anstreben, irgendwann. Wenn das Unternehmen das langfristig interpretiert, dann ist das so.

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Was lernen wir daraus? Solange nichts wasserdichtes im Arbeitsvertrag steht, unterschreibe bzw. wechsel ich nicht.

Hilft nur woanders zu bewerben.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

HR kann kaum etwas machen, wenn der Betriebsrat blockiert. Tatsächlich verstehe ich das auch, weil die Regelung bestimmt so gut ist und andere Mitarbeiter die nicht haben. Rechne also damit, dass das nicht durchkommen wird.
Im Arbeitsvertrag steht auch nur, dass es angestrebt wird. Man kann echt viel anstreben.
Kündigen würde ich nicht. Warum auch? Vermutlich kannst du dich aber von dem Job sowieso verabschieden.

Es ist die Aufgabe von HR, sowas im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat so vorzubesprechen, dass es kein Thema mehr ist, sobald der Fall akut wird. Und das hätte VOR Vertragsunterzeichnung alles unter Dach und Fach sein müssen. Somit hat der AG respektive HR in dem Fall versagt und der Betriebsrat blockiert basierend auf der nicht differenzierten Sichtweise bzw. der bekannten Engstirnigkeit und mangelnder Kompetenz des "über den Tellerrand Schauens". Denkbar unglücklich für den Threadersteller, rechtlich gibt es auch - wie schon erwähnt - keine Handhabe, da der Vertrag nur von einer Anstrebung spricht.

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Eine Abrechnung über die Hotelkosten und Kilometergeld erstellen mit einer Zahlfrist von sieben Tagen.
Wenn es auf einmal kostet, funktioniert alles auf ein Mal schneller.
Außerdem kann man sich dann hinstellen und das den Betriebsrat direkt an den Kopf werfen. Das dieses Verhalten dem UN jetzt XY tausend Euro für nichts extra kostet.

Ansonsten fraglich was der Blödsinn soll, dass in der Verhandlung HO zugesichert wird und der Betriebsrat das grundlos ablehnt ?!
Wie sind die den aufgestellt ? Versprechungen machen die tendenziell unbekannt sind ?
Nebenbei würde ich mich tatsächlich nach etwas anderen umschauen.
Scheint alles sehr fragil und komisch zu sein.
Sowas hat Wiederholungsgefahr. Bei späteren Gehaltsverhandlungen kann das ähnlich laufen.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

HR kann kaum etwas machen, wenn der Betriebsrat blockiert. Tatsächlich verstehe ich das auch, weil die Regelung bestimmt so gut ist und andere Mitarbeiter die nicht haben. Rechne also damit, dass das nicht durchkommen wird.
Im Arbeitsvertrag steht auch nur, dass es angestrebt wird. Man kann echt viel anstreben.
Kündigen würde ich nicht. Warum auch? Vermutlich kannst du dich aber von dem Job sowieso verabschieden.

Ist halt massiv dumm für das Unternehmen den ganzen Aufwand zu betreiben wenn am Ende doch nichts wird. Muss jedem Personaler klar sein, dass der Mitarbeiter jetzt nicht plötzlich seinen Lebensmittelpunkt dahin verlegen wird, wenn vorher 90% Remote versprochen wurde.

Aber so ist das oft in großen Konzernen. Ich habe auch schon gelernt, glaube nichts, was nicht auf dem Papier unterschrieben steht.
Mir wollte man auch schon öfters Stellen anbieten, wo Remote/Hybrid Work dann über eine Betriebsvereinbarung geregelt ist und im Vertrag trotzdem 1. Tätigkeitsstätte Office und volle Anwesenheit steht. Wegen der Angst vor genau diesem Szenario des TE, habe ich sowas immer abgelehnt.

Im Grunde hat der TE keine Wahl. Wenn sich das Unternehmen nicht zeitnah bewegt, muss er wieder kündigen. Ist dann ärgerlich für alle Seiten, aber sowohl der TE als auch sein Chef haben genug guten Willen bewiesen.
Ist am Ende schwach von HR, wenn sie entweder wussten, dass es nicht durch den Betriebsrat geht bzw. schwierig wird und trotzdem jemanden eingestellt haben, der auf den 90% Remote Anteil aufgrund von Entfernung angewiesen ist. Hat niemand was gewonnen außer die Bürokratiekosten.

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BrioniFanboy87 schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Es ist die Aufgabe von HR, sowas im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat so vorzubesprechen, dass es kein Thema mehr ist, sobald der Fall akut wird. Und das hätte VOR Vertragsunterzeichnung alles unter Dach und Fach sein müssen. Somit hat der AG respektive HR in dem Fall versagt und der Betriebsrat blockiert basierend auf der nicht differenzierten Sichtweise bzw. der bekannten Engstirnigkeit und mangelnder Kompetenz des "über den Tellerrand Schauens". Denkbar unglücklich für den Threadersteller, rechtlich gibt es auch - wie schon erwähnt - keine Handhabe, da der Vertrag nur von einer Anstrebung spricht.

Das ist meiner Auffassung nicht richtig. Die mündlichen Gespräche sind zur Auslegung der Vereinbarung herabzuziehen.

Wenn dort suggeriert worden ist, dass es sich um eine reine Formalität handelt, welche keine Praxisrelevanz hat, dann ist der Arbeitgeber ggf. im Annahmeverzug, wenn der TE die Arbeit im HO anbietet und der AG dieses nicht akzeptiert.

Ich empfehle die Hinzuziehung eines Arbeitsrechtlers

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Entschuldige, aber dann kann man keine Verhandlung mehr führen.
Ich sehe da grds. schon eine Möglichkeit das anzufassen.
Zudem muss der AG das notwendige It Equibment in einer angemessenen Zeit zur Verfügung stellen, wenn die Thematik mit dem HO ohnehin genannt wird. Angestrebt wird die Quote von 90%, nicht die Tätigkeit überhaupt im HO zu arbeiten. Heißt für mich, dass hier nur die Quote der Tätigkeit für das HO fraglich ist und nicht das ob. Das IT Equibment hat also da zu sein. Den auch bei einer anzunehmenden Größe von zehn Prozent benötigt der AN das entsprechende Equibment.

Natürlich besteht die Gefahr das der AN bei Erhalt seine angestrebte Quote durchsetzt. Ist meinen Augen vom grundsätzlichen Sachverhalt zu abstrahieren und einzig eine disziplinarische Aufgabenbereich des Vorgesetzten. Dieser ist auch verpflichtet die Vorgaben zu überwachen. Hat aber nichts mit der generellen Überlassung von IT Equibment für das mobile Arbeiten zu tun.

Ich bin kein Jurist, auch kenne ich den genauen Wortlaut des Vertrages nicht.
Nach meinen Empfinden hängt da bisschen mehr als nur diese eine Regelung schief.

BrioniFanboy87 schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Es ist die Aufgabe von HR, sowas im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat so vorzubesprechen, dass es kein Thema mehr ist, sobald der Fall akut wird. Und das hätte VOR Vertragsunterzeichnung alles unter Dach und Fach sein müssen. Somit hat der AG respektive HR in dem Fall versagt und der Betriebsrat blockiert basierend auf der nicht differenzierten Sichtweise bzw. der bekannten Engstirnigkeit und mangelnder Kompetenz des "über den Tellerrand Schauens". Denkbar unglücklich für den Threadersteller, rechtlich gibt es auch - wie schon erwähnt - keine Handhabe, da der Vertrag nur von einer Anstrebung spricht.

antworten

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

BrioniFanboy87 schrieb am 09.08.2024:

Das ist meiner Auffassung nicht richtig. Die mündlichen Gespräche sind zur Auslegung der Vereinbarung herabzuziehen.

Wenn dort suggeriert worden ist, dass es sich um eine reine Formalität handelt, welche keine Praxisrelevanz hat, dann ist der Arbeitgeber ggf. im Annahmeverzug, wenn der TE die Arbeit im HO anbietet und der AG dieses nicht akzeptiert.

Ich empfehle die Hinzuziehung eines Arbeitsrechtlers

Als Arbeitsrechtler kann ich Dir sagen, dass Auslegung in dem praktischen Fall unerheblich sind. Im Arbeitsvertrag ist hier keine explizite Regelung zugunsten des TE. Das hat der Vorposter zutreffend erklärt.

Zwar sind abweichende mündliche Absprachen durchaus wirksam, aber

1. muss der TE darlegen und beweisen, dass es diese mit dem ausdrücklichen Inhalt gab und
2. muss derjenige, der das zugesagt hat, auch die entsprechende Befugnis gehabt haben; daran wird es fehlen.
   => die Punkte dürften auch dagegen sprechen, dass der TE rechtlich die Kosten zurückholen kann (vielleicht macht man es aus Kulanz zumindest beim Hotel)

Natürlich kann man zum Anwalt gehen (sinnvoll nur, wenn man rs-versichert ist). Aber rechtlich gibt es sicherlich keine Handhabe (s.o).

Praktisch sind darüber hinaus zwei Risiken abzuwägen:

1. Beschleunigt ein RA das interne Verfahren? Kann sein, muss nicht.
2. Ggf. entscheidet man sich dann doch gg den TE, wenn er schon zu Beginn so „anstrengend“ ist und auch einen RA hinzuzieht. In der Probezeit ist das ja zügig und kostengünstig möglich.

antworten

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

BrioniFanboy87 schrieb am 09.08.2024:

Das ist meiner Auffassung nicht richtig. Die mündlichen Gespräche sind zur Auslegung der Vereinbarung herabzuziehen.

Wenn dort suggeriert worden ist, dass es sich um eine reine Formalität handelt, welche keine Praxisrelevanz hat, dann ist der Arbeitgeber ggf. im Annahmeverzug, wenn der TE die Arbeit im HO anbietet und der AG dieses nicht akzeptiert.

Ich empfehle die Hinzuziehung eines Arbeitsrechtlers

Arbeitsrechtler kann hinzuziehen aber dieser wird - das kann ich Dir als Jurist garantieren - an der Situation wenig ändern, wenn eine derartige 90% HO Regelung nicht in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung reguliert ist. Was nicht der Fall ist, da sonst der Betriebsrat nicht Veto eingelegt hätte. Es kommt hier einzig und allein auf die weitere Abstimmung zwischen AG und Betriebsrat an und ein Arbeitsrechtler, der für den TE auf den Plan tritt, wird da rein gar nichts dran rütteln können - zumal der Vertrag auch alle Optionen offen lässt.

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Eine juristische Diskussion hierzu ist doch müßig - da braucht‘s doch keinen Arbeitsrechtler.
Das HO sollte angestrebt werden, eine Art „Gremienvorbehalt“ gilt, HR/BR/Chefchefs oder Corporate Policy wollen/dürfen‘s nicht, und so wird‘s eben nicht funktionieren mit einer deutlichen Besserstellung des Neuen hinsichtlich HO.

Mit dem Kopf (Anwalt) durch die Wand als Neuankömmling im Konzern kann man nur verlieren. Selbst wenn man juristisch im Recht wäre und Recht bekäme, wäre man schon am Anfang „verbrannt“, und es käme zur Kündigung in der Probezeit - für die es bekanntlich keinen Grund braucht, weder als AG noch als AN.

Natürlich saudumm gelaufen seitens des Arbeitgebers. Passiert halt in großen Konzernorganisationen. Abhaken und auf‘s Konto Lebenserfahrung buchen.

Falls noch Hoffnung besteht, dass es doch noch wie angestrebt zur Einigung kommt, könnte man - um Zeit zu gewinnen - eine nachträgliche Einigung versuchen zu erreichen, dass für einen begrenzten Zeitraum die Wohnkosten am Arbeitsort vom AG übernommen werden. So etwas ist auch in anderen Konstellationen nicht unüblich (z.B. während der Wohnungssuche), könnte darum auch im Konzern freigegeben werden.

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

BrioniFanboy87 schrieb am 09.08.2024:

Das ist meiner Auffassung nicht richtig. Die mündlichen Gespräche sind zur Auslegung der Vereinbarung herabzuziehen.

Wenn dort suggeriert worden ist, dass es sich um eine reine Formalität handelt, welche keine Praxisrelevanz hat, dann ist der Arbeitgeber ggf. im Annahmeverzug, wenn der TE die Arbeit im HO anbietet und der AG dieses nicht akzeptiert.

Ich empfehle die Hinzuziehung eines Arbeitsrechtlers

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Kann man trotz unbefristeten Arbeitsvertrag gekündigt werden, wenn man z.b. nur 1x die Woche ins Office geht und im Vertrag nichts geregelt ist und z.B. bald in 3 Monaten eine 50/50 Regelung kommen würde?

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Auch wenn es gerade nicht die oberste Priorität hat, würde ich versuchen die Hotelkosten abzusetzen von der Steuer

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

BrioniFanboy87 schrieb am 09.08.2024:

Das ist meiner Auffassung nicht richtig. Die mündlichen Gespräche sind zur Auslegung der Vereinbarung herabzuziehen.

Wenn dort suggeriert worden ist, dass es sich um eine reine Formalität handelt, welche keine Praxisrelevanz hat, dann ist der Arbeitgeber ggf. im Annahmeverzug, wenn der TE die Arbeit im HO anbietet und der AG dieses nicht akzeptiert.

Ich empfehle die Hinzuziehung eines Arbeitsrechtlers

Die mündlichen Gespräche sind nicht dokumentiert und in letzter Konsequenz wird sein Chef kaum gegen seinen Arbeitgeber aussagen.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Im Arbeitsvertrag steht "angestrebt", mehr nicht. Das heißt praktisch nichts. Man kann viel anstreben, irgendwann. Wenn das Unternehmen das langfristig interpretiert, dann ist das so.

Natürlich bedeutet die Bezeichnung "angestrebt", dass die Aufteilung Remote/Büro nicht binden ist. Aber verrate mir bitte, was es dem UN respektive HR bringt, irgendwelche Dinge zu versprechen, die sie dann nicht einhalten?

Solch ein Bewerbungsprozess kostet tatsächlich relativ viel, wenn man mal die ganzen Arbeitsstunden für das Sichten der Bewerbungen, der sortierten Vorauswahl, die Bewerbungsgespräche, die ganzen internen Prozesse betrachtet und, und, und. Dazu das Onboarding und die Gehaltszahlung eines neuen Mitarbeiters, der einem das erste halbe Jahr nichts bringt und sobald er etwas neues gefunden hat sowieso wieder kündigt.

Wenn du mich fragst hat das einfach der Sachbearbeiter bei HR verpennt im Vorfeld abzuklären und jetzt hast du das Pech. Denke auch nicht, dass das noch durchgeht, weil es scheint nicht so gängig zu sein, wenn es direkt abgelehnt wurde. Such dir möglichst schnell was neues.

antworten

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Natürlich bedeutet die Bezeichnung "angestrebt", dass die Aufteilung Remote/Büro nicht binden ist. Aber verrate mir bitte, was es dem UN respektive HR bringt, irgendwelche Dinge zu versprechen, die sie dann nicht einhalten?

Solch ein Bewerbungsprozess kostet tatsächlich relativ viel, wenn man mal die ganzen Arbeitsstunden für das Sichten der Bewerbungen, der sortierten Vorauswahl, die Bewerbungsgespräche, die ganzen internen Prozesse betrachtet und, und, und. Dazu das Onboarding und die Gehaltszahlung eines neuen Mitarbeiters, der einem das erste halbe Jahr nichts bringt und sobald er etwas neues gefunden hat sowieso wieder kündigt.

Wenn du mich fragst hat das einfach der Sachbearbeiter bei HR verpennt im Vorfeld abzuklären und jetzt hast du das Pech. Denke auch nicht, dass das noch durchgeht, weil es scheint nicht so gängig zu sein, wenn es direkt abgelehnt wurde. Such dir möglichst schnell was neues.

Es kommt durchaus vor, dass Manager und Recruiter einem Bewerber viel versprechen, besonders wenn sie den haben wollen. Da wird manchmal gelogen, was sich die Balken biegen, hauptsache man kann eine Besetzung melden (und ggf. seine Quote erfüllen).

Betriebsrat oder andere Abteilungen bei HR haben dann logischerweise etwas gegen die getroffenen Vereinbarungen, besonders wenn es Neueinsteiger gegenüber Altmitarbeitern bevorteilt.

Gegen den Betriebsrat macht man im Zweifelsfall nichts, da können sich HR und Manager noch so sehr verbieten. Ist am Ende bitter für alle, aber zumindest gibt es Intern einen schwarzen Peter (den Betriebsrat). Man ist als Arbeitnehmer dann das unglückliche Bauernopfer.

In einer solche Konstellation, wo eine dauerhafte Arbeit im Büro schlicht physikalisch nicht möglich ist, sollte man sich schnell um einen neuen Job bemühen und dann in der Probezeit kündigen. Fürs nächste Mal ist man schlauer.

antworten

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Als Arbeitsrechtler kann ich Dir sagen, dass Auslegung in dem praktischen Fall unerheblich sind. Im Arbeitsvertrag ist hier keine explizite Regelung zugunsten des TE. Das hat der Vorposter zutreffend erklärt.

Zwar sind abweichende mündliche Absprachen durchaus wirksam, aber

1. muss der TE darlegen und beweisen, dass es diese mit dem ausdrücklichen Inhalt gab und
2. muss derjenige, der das zugesagt hat, auch die entsprechende Befugnis gehabt haben; daran wird es fehlen.
   => die Punkte dürften auch dagegen sprechen, dass der TE rechtlich die Kosten zurückholen kann (vielleicht macht man es aus Kulanz zumindest beim Hotel)

Natürlich kann man zum Anwalt gehen (sinnvoll nur, wenn man rs-versichert ist). Aber rechtlich gibt es sicherlich keine Handhabe (s.o).

Praktisch sind darüber hinaus zwei Risiken abzuwägen:

1. Beschleunigt ein RA das interne Verfahren? Kann sein, muss nicht.
2. Ggf. entscheidet man sich dann doch gg den TE, wenn er schon zu Beginn so „anstrengend“ ist und auch einen RA hinzuzieht. In der Probezeit ist das ja zügig und kostengünstig möglich.

Das kann durchaus sein. Grundsätzlich stellen sich hier jedoch verschiedene Rechtsfragen die nicht so trivial sind, wie du es darstellst.

Es stellt sich bereits die Frage, inwieweit der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat. Aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ergibt sich meiner Ansicht nach, kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, OB mobiles Arbeiten ermöglicht wird, sondern lediglich bei der Frage WIE mobiles Arbeiten ermöglicht wird.

Sofern man ein Mitbestimmungsrecht annimmt, bleibt stark fraglich, inwieweit dieses hier greift. Es handelt sich nämlich um eine individuelle arbeitsvertragliche Gestaltung. Hier hat der Betriebsrat nicht per se ein Mitbestimmungsrecht.

Nach § 99 BetrVG hätte der Betriebsrat voraussichtlich die Einstellung in seiner Gesamtheit ablehnen müssen. Ich sehe keine Möglichkeit Einzelmaßnahmen nach Vertragsunterzeichnung zu blockieren.

Zudem stellt sich weiterhin die Frage, ob der Arbeitgeber auf Grund der erheblichen Nachteile für den TE nicht nach § 100 Abs. 1 BetrVG schon nach billigen Ermessen verpflichtet wäre, die personelle Vereinbarung vorläufig und mit ausstehender Zustimmung des Betriebsrats durchzusetzen.

Auch wäre die Frage zu klären, welche Anstrengungen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Durchsetzung der angestrebten Tele-Arbeit Richtlinie erwarten kann und ob fehlende zumutbare Bemühungen (zB Anwendung des § 100 Abs. 1 BetrVG) eine Schadensersatzpflicht auslösen können.

Insoweit bin ich verwundert, dass ein Arbeitsrechtler hier einen glasklaren Fall sieht

antworten

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Das kann durchaus sein. Grundsätzlich stellen sich hier jedoch verschiedene Rechtsfragen die nicht so trivial sind, wie du es darstellst.

Es stellt sich bereits die Frage, inwieweit der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat. Aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ergibt sich meiner Ansicht nach, kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, OB mobiles Arbeiten ermöglicht wird, sondern lediglich bei der Frage WIE mobiles Arbeiten ermöglicht wird.

Sofern man ein Mitbestimmungsrecht annimmt, bleibt stark fraglich, inwieweit dieses hier greift. Es handelt sich nämlich um eine individuelle arbeitsvertragliche Gestaltung. Hier hat der Betriebsrat nicht per se ein Mitbestimmungsrecht.

Nach § 99 BetrVG hätte der Betriebsrat voraussichtlich die Einstellung in seiner Gesamtheit ablehnen müssen. Ich sehe keine Möglichkeit Einzelmaßnahmen nach Vertragsunterzeichnung zu blockieren.

Zudem stellt sich weiterhin die Frage, ob der Arbeitgeber auf Grund der erheblichen Nachteile für den TE nicht nach § 100 Abs. 1 BetrVG schon nach billigen Ermessen verpflichtet wäre, die personelle Vereinbarung vorläufig und mit ausstehender Zustimmung des Betriebsrats durchzusetzen.

Auch wäre die Frage zu klären, welche Anstrengungen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Durchsetzung der angestrebten Tele-Arbeit Richtlinie erwarten kann und ob fehlende zumutbare Bemühungen (zB Anwendung des § 100 Abs. 1 BetrVG) eine Schadensersatzpflicht auslösen können.

Insoweit bin ich verwundert, dass ein Arbeitsrechtler hier einen glasklaren Fall sieht

Es geht hier nicht um eine Klausur oder wie ist der BR zu beteiligen, sondern um die Praxis und eventuelle Durchsetzbarkeit von Ansprüchen zzgl. Risiko der Kündigung. Tut mir leid, aber Deine Ausführungen sind total praxisfern und der AN kann da überhaupt nichts erwartest. Wo Du überall potentielle Individualansprüche als möglich ansprichst, ist schon irritierend. Und einfach so Bemühungen des AG herbeizureden, wenn kein individuelle Vereinbarung im AV besteht und mündlich nur etwas mit der (für dieses Thema nicht befugten ) Führungskraft geregelt wurde, ist auch ziemlich befremdlich. Und das Thema Kündigung in der Probezeit, das dann über dem TE hängt, wenn er alle Deine „Vorschläge“ umsetzen lassen will, ignorierst Du völlig. Oder soll er das alles erst nach Ablauf der Probezeit machen, bis dahin akzeptieren und dann -nach Deinen Ausführungen- Schadensersatz einklagen? Herzlichen Glückwunsch, Dich hat man dann aber auch nur einmal mandatiert und Du solltest der Haftpflicht vorsichtshalber schon mal Bescheid geben.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Das kann durchaus sein. Grundsätzlich stellen sich hier jedoch verschiedene Rechtsfragen die nicht so trivial sind, wie du es darstellst.

Es stellt sich bereits die Frage, inwieweit der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat. Aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ergibt sich meiner Ansicht nach, kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, OB mobiles Arbeiten ermöglicht wird, sondern lediglich bei der Frage WIE mobiles Arbeiten ermöglicht wird.

Sofern man ein Mitbestimmungsrecht annimmt, bleibt stark fraglich, inwieweit dieses hier greift. Es handelt sich nämlich um eine individuelle arbeitsvertragliche Gestaltung. Hier hat der Betriebsrat nicht per se ein Mitbestimmungsrecht.

Nach § 99 BetrVG hätte der Betriebsrat voraussichtlich die Einstellung in seiner Gesamtheit ablehnen müssen. Ich sehe keine Möglichkeit Einzelmaßnahmen nach Vertragsunterzeichnung zu blockieren.

Zudem stellt sich weiterhin die Frage, ob der Arbeitgeber auf Grund der erheblichen Nachteile für den TE nicht nach § 100 Abs. 1 BetrVG schon nach billigen Ermessen verpflichtet wäre, die personelle Vereinbarung vorläufig und mit ausstehender Zustimmung des Betriebsrats durchzusetzen.

Auch wäre die Frage zu klären, welche Anstrengungen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Durchsetzung der angestrebten Tele-Arbeit Richtlinie erwarten kann und ob fehlende zumutbare Bemühungen (zB Anwendung des § 100 Abs. 1 BetrVG) eine Schadensersatzpflicht auslösen können.

Insoweit bin ich verwundert, dass ein Arbeitsrechtler hier einen glasklaren Fall sieht

Ergänzung noch dazu:

Im Endeffekt wird hier im Thread überwiegend postuliert, dass sich aus einer Formulierung wie "angestrebt" keinerlei Ansprüche für den Arbeitnehmer ergeben und der Arbeitgeber diese Punkte grundlos übergehen kann.

Tatsächlich kann der Arbeitgeber in einer solchen Konstellation jedoch nicht grundlos eine Umsetzung verweigern. Sofern keine betrieblichen oder rechtlichen Gründe dagegensprechen, ergibt sich aus dieser Formulierung bereits ein durchsetzbarer Anspruch des Arbeitnehmers.

Sofern wir hier von einem fehlenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats ausgehen (meiner Einschätzung nach unstrittig) wären vom Arbeitgeber betriebliche Gründe für die Verweigerung vorzutragen. Diese macht der Arbeitgeber aber gerade nicht geltend.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Es kommt durchaus vor, dass Manager und Recruiter einem Bewerber viel versprechen, besonders wenn sie den haben wollen. Da wird manchmal gelogen, was sich die Balken biegen, hauptsache man kann eine Besetzung melden (und ggf. seine Quote erfüllen).

Betriebsrat oder andere Abteilungen bei HR haben dann logischerweise etwas gegen die getroffenen Vereinbarungen, besonders wenn es Neueinsteiger gegenüber Altmitarbeitern bevorteilt.

Gegen den Betriebsrat macht man im Zweifelsfall nichts, da können sich HR und Manager noch so sehr verbieten. Ist am Ende bitter für alle, aber zumindest gibt es Intern einen schwarzen Peter (den Betriebsrat). Man ist als Arbeitnehmer dann das unglückliche Bauernopfer.

In einer solche Konstellation, wo eine dauerhafte Arbeit im Büro schlicht physikalisch nicht möglich ist, sollte man sich schnell um einen neuen Job bemühen und dann in der Probezeit kündigen. Fürs nächste Mal ist man schlauer.

Kann ich so unterschreiben - bei meinem Ex-Arbeitgeber (DAX Konzern) hat der Betriebsrat regelmäßig derartige Aktionen geschoben. Denn es könnte sich ja ein Mitarbeiter gegenüber allen anderen einen Vortei verschaffen. Selbst Vorstände haben sich am BR die Zähne ausgebissen, solange es sich um nicht-leitende Mitarbeiter handelte die in die BR Zuständigkeit fallen.

Und bezüglich HR: da darf man nur glauben, was man schwarz auf weiß im Vertrag stehen hat. Als Führungskraft habe ich in Bewerbungsgesprächen regelmäßig mit Bewebern zu tun, denen HR in der ersten Runde das blaue vom Himmel versprochen hat nur damit sie die Einstellungsziele (Boom-Branche) erreichen. Leider spielen da dann aber auch viele Führungskräfte das böse Spiel mit wenn sie die Rolle unbedingt zeitnah besetzt haben wollen bzw unbedingt den Kandidaten haben wollen. Frei nach dem Motto: "Hauptsache die Unterschrift ist am Vertrag, der wird dann schon bleiben".

antworten

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Das kann durchaus sein. Grundsätzlich stellen sich hier jedoch verschiedene Rechtsfragen die nicht so trivial sind, wie du es darstellst.

Es stellt sich bereits die Frage, inwieweit der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat. Aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ergibt sich meiner Ansicht nach, kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, OB mobiles Arbeiten ermöglicht wird, sondern lediglich bei der Frage WIE mobiles Arbeiten ermöglicht wird.

Sofern man ein Mitbestimmungsrecht annimmt, bleibt stark fraglich, inwieweit dieses hier greift. Es handelt sich nämlich um eine individuelle arbeitsvertragliche Gestaltung. Hier hat der Betriebsrat nicht per se ein Mitbestimmungsrecht.

Nach § 99 BetrVG hätte der Betriebsrat voraussichtlich die Einstellung in seiner Gesamtheit ablehnen müssen. Ich sehe keine Möglichkeit Einzelmaßnahmen nach Vertragsunterzeichnung zu blockieren.

Zudem stellt sich weiterhin die Frage, ob der Arbeitgeber auf Grund der erheblichen Nachteile für den TE nicht nach § 100 Abs. 1 BetrVG schon nach billigen Ermessen verpflichtet wäre, die personelle Vereinbarung vorläufig und mit ausstehender Zustimmung des Betriebsrats durchzusetzen.

Auch wäre die Frage zu klären, welche Anstrengungen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Durchsetzung der angestrebten Tele-Arbeit Richtlinie erwarten kann und ob fehlende zumutbare Bemühungen (zB Anwendung des § 100 Abs. 1 BetrVG) eine Schadensersatzpflicht auslösen können.

Insoweit bin ich verwundert, dass ein Arbeitsrechtler hier einen glasklaren Fall sieht

Immer wenn ein Jurist einen glasklaren Fall sieht, liegt er wahrscheinlich falsch. Insbesondere ohne den genauen Wortlaut von Vertrag und vorhandenen Betriebsvereinbarungen zu kennen.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Kann man trotz unbefristeten Arbeitsvertrag gekündigt werden, wenn man z.b. nur 1x die Woche ins Office geht und im Vertrag nichts geregelt ist und z.B. bald in 3 Monaten eine 50/50 Regelung kommen würde?

In der Probezeit? Klar. Später natürlich auch. Der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht und die Formulierung "wird angestrebt" ist so vage, dass man sie auch mit "wird angestrebt für 2050" ergänzen könnte.

antworten

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

BrioniFanboy87 schrieb am 09.08.2024:

Das ist meiner Auffassung nicht richtig. Die mündlichen Gespräche sind zur Auslegung der Vereinbarung herabzuziehen.

Wenn dort suggeriert worden ist, dass es sich um eine reine Formalität handelt, welche keine Praxisrelevanz hat, dann ist der Arbeitgeber ggf. im Annahmeverzug, wenn der TE die Arbeit im HO anbietet und der AG dieses nicht akzeptiert.

Ich empfehle die Hinzuziehung eines Arbeitsrechtlers

Ja, die mündliche Vereinbarung, die keiner Beweisen kann, sind bestimmt ein gutes Argument, wenn man den Arbeitgeber, der einen jede Sekunde in der Probezeit kündigen könnte, verklagen will.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Ja, die mündliche Vereinbarung, die keiner Beweisen kann, sind bestimmt ein gutes Argument, wenn man den Arbeitgeber, der einen jede Sekunde in der Probezeit kündigen könnte, verklagen will.

Und jetzt? Den Job würde er ja wenn er 100% Office ist nicht machen wollen. Wieso soll er so tun als wäre dieser Job ihm wichtiger als alles andere?

antworten

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Ja, die mündliche Vereinbarung, die keiner Beweisen kann, sind bestimmt ein gutes Argument, wenn man den Arbeitgeber, der einen jede Sekunde in der Probezeit kündigen könnte, verklagen will.

Man ist übrigens auch in der Probezeit einer Kündigung nicht willkürlich ausgesetzt.
Eine Kündigung wegen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens bzw. einfach nur wegen der Hinzuziehung eines Rechtsanwalts, wird regelmäßig eine treuwidrige Kündigung sein und damit anfechtbar.

Die Beweispflicht liegt übrigens beim Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss im Zweifel nachweisen, dass die Kündigung nicht auf sachfremden Erwägungen beruht. Das kann im Einzelfall durchaus kompliziert werden.
In der Regel wird man sich in dieser Konstellation trotz Probezeit auf eine Abfindung einigen.

Für solche Erwägungen gibt es aber eben Fachanwälte für Arbeitsrecht.

Der AN ist in Deutschland nie schutzlos. Das wissen i. d. R. auch die AG

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Man ist übrigens auch in der Probezeit einer Kündigung nicht willkürlich ausgesetzt.
Eine Kündigung wegen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens bzw. einfach nur wegen der Hinzuziehung eines Rechtsanwalts, wird regelmäßig eine treuwidrige Kündigung sein und damit anfechtbar.

Die Beweispflicht liegt übrigens beim Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss im Zweifel nachweisen, dass die Kündigung nicht auf sachfremden Erwägungen beruht. Das kann im Einzelfall durchaus kompliziert werden.
In der Regel wird man sich in dieser Konstellation trotz Probezeit auf eine Abfindung einigen.

Für solche Erwägungen gibt es aber eben Fachanwälte für Arbeitsrecht.

Der AN ist in Deutschland nie schutzlos. Das wissen i. d. R. auch die AG

Bitte nicht irgendwelche Sachen aus dem Internet kopieren. Eine Probezeitkündigung braucht keinen Grund und eine Klage, wenn jemand gerade ein paar Wochen im Unternehmen ist, verbraucht mehr Ressourcen als sie bringen kann.

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Ich finde schon die Konstellation, dass man jemanden in der Einarbeitungsphase 90% ins Home-Office stecken kann, reichlich unrealistisch. Was ist das für ein Job? Tütenkleben? Stifte zusammenstecken?

Alles ist ist auch vollkommen unlogisch. Welcher Konzern benutzt den Formulierungen wie "wird angestrebt" und welcher Arbeitnehmer akzeptiert sie? Weiß doch jeder, dass das nicht bindend wäre. Verträge im Konzern sind alle genormt.
Seit wann schreibt ein einzelner Team-Chefs Verträge am HR vorbei? Ist das dem sein Hobby? Im Konzern? Der wäre doch gar nicht zeichnungsbefugt.

Selbst, wenn es HR gewesen wäre, im konkreten Fall hat der TE ja einen Arbeitsvertrag, aber HR hat gar nicht erst die BR-Frist abgewartet? Weil sie das nicht wussten? Im Konzern?
Glaube, das ist alles erfunden.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Ich finde schon die Konstellation, dass man jemanden in der Einarbeitungsphase 90% ins Home-Office stecken kann, reichlich unrealistisch. Was ist das für ein Job? Tütenkleben? Stifte zusammenstecken?

Ich würde von jedem mit Berufserfahrung erwarten, dass er sich in kompliziertere Dinge als Stifte zusammen stecken einarbeiten kann, ohne dass ihm dafür die ganze Zeit vor Ort von einem erfahrenen Mitarbeiter das Händchen gehalten werden muss.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Ich würde von jedem mit Berufserfahrung erwarten, dass er sich in kompliziertere Dinge als Stifte zusammen stecken einarbeiten kann, ohne dass ihm dafür die ganze Zeit vor Ort von einem erfahrenen Mitarbeiter das Händchen gehalten werden muss.

Bei meinem letzten Jobwechsel als Senior Accountant war ich auch nur die ersten 5 Tage im Office um alles einzurichten etc.
Danach 100% Remote und nur alle paar Wochen mal zu speziellen Meetings vor Ort.

Jeder der seinen Job beherrscht und kein Berufseinsteiger ist, braucht nicht mehr als ein paar Tage Einarbeitung vor Ort. Besonders nicht in irgendwelchen Office/Verwaltungsjobs.

Wenn dauerhafte Anwesenheit notwendig ist (aus welchen Gründen auch immer) soll man das in die Stellenausschreibung schreiben und den Bewerbern das auch direkt so mitteilen. Dann verschwenden beide Seiten keine Zeit.

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Fazit: Man sollte sich gut überlegen,
ob der AN sich weiter an den AG
binden will. Es gibt immer sinnvolle
Alternativen. Hast du etwas zu bieten,
können Dir Headhunter auch kurzfristig
weiterhelfen.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Fazit: Man sollte sich gut überlegen,
ob der AN sich weiter an den AG
binden will. Es gibt immer sinnvolle
Alternativen. Hast du etwas zu bieten,
können Dir Headhunter auch kurzfristig
weiterhelfen.

Fazit Nr. 2

Immer nur auf das geschriebene Wort vertrauen, alles was besprochen wird ist sonst nur Schall und Rauch.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Fazit Nr. 2

Immer nur auf das geschriebene Wort vertrauen, alles was besprochen wird ist sonst nur Schall und Rauch.

Muss da an den Film "The Founder" denken. Ging da zwar um den Verkauf der kompletten Rechte an McDonalds, aber auch hier wurde die eine Seite über den Tisch gezogen, weil sie sich auf eine mündliche Vereinbarung einließ, welche so nicht schriftlich im Vertrag festgehalten wurde.

Grundsätzlich sollte man immer stutzig sein, wenn im Vertrag etwas anders steht als zuvor eigentlich mündlich vereinbart. Da reichen schon abweichende Formulierungen. Ein "angestrebt" ist nicht unbedingt mit "sicher" oder "garantiert" gleichzusetzen.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Ich finde schon die Konstellation, dass man jemanden in der Einarbeitungsphase 90% ins Home-Office stecken kann, reichlich unrealistisch. Was ist das für ein Job? Tütenkleben? Stifte zusammenstecken?

Alles ist ist auch vollkommen unlogisch. Welcher Konzern benutzt den Formulierungen wie "wird angestrebt" und welcher Arbeitnehmer akzeptiert sie? Weiß doch jeder, dass das nicht bindend wäre. Verträge im Konzern sind alle genormt.
Seit wann schreibt ein einzelner Team-Chefs Verträge am HR vorbei? Ist das dem sein Hobby? Im Konzern? Der wäre doch gar nicht zeichnungsbefugt.

Selbst, wenn es HR gewesen wäre, im konkreten Fall hat der TE ja einen Arbeitsvertrag, aber HR hat gar nicht erst die BR-Frist abgewartet? Weil sie das nicht wussten? Im Konzern?
Glaube, das ist alles erfunden.

Ich denke, dass du Recht hast. Einarbeitung gibt es gar nicht und der Teamchef macht eigene Arbeitsverträge mit dubiosen Klauseln, die dann hinterher vom Betriebsrat und HR abgesegnet werden sollen - klingt leicht unrealistisch und unglaubwürdig.

antworten

WiWi Gast schrieb am 10.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Ich denke, dass du Recht hast. Einarbeitung gibt es gar nicht und der Teamchef macht eigene Arbeitsverträge mit dubiosen Klauseln, die dann hinterher vom Betriebsrat und HR abgesegnet werden sollen - klingt leicht unrealistisch und unglaubwürdig.

Hast den Beitrag offenbar nicht gelesen oder verstanden, aber für Polemik reicht es mal wieder.

Dem TE wurde im Bewerbungsgespräch 90% Remote versprochen.
Ihm wurde ein Vertrag vorgelegt, der offenbar durch HR und BR gegangen ist, aber halt keine harte HO Klausel enthält.
Der TE war zu gutgläubig und hat unterschrieben.
Danach pochen HR und BR auf den (schwammigen) Vertrag und verweigern entsprechendes HO.

Könnte bei mir im Konzern genauso passieren. Auch hier verspricht unser Management oft Dinge, die sich später dann gerne mal anders darstellen.

Und das mit der Einarbeitung finde ich witzig. Die „Einarbeitung“ die ich im Konzern bekommen habe, waren Bürokratie, Pflichtschulungen und Einladung zu dutzenden Meetings. Ging alles auch virtuell. Und da die meisten Kollegen eh 2-3 Tage die Woche nicht da waren, lief das meiste an Kommunikation ohnehin über Teams. Wusste nicht warum ich dafür ins Büro hätte kommen müssen.

antworten

Wechsel den AG, schau was die machen. Die fangen schon so an.
Alles was mit dir da besprochen wird ist immer fraglich und die Wahrscheinlichkeit besteht das es nicht kommt.
Die haben bei dir bereits grundlos teure hotelrechnungen verursacht.
Nicht in jedem Konzern ist das so. Es geht hier auch nicht um benefits die falsch wiedergegeben wurden, sondern um das kern Element des arbeiten.
300km entfernt, ist jeden bewusst das so etwas für jeden eine harte Belastung darstellt.
Dann rücken die kein IT Zeug raus, weil was ?

Bei denen wirst du nur unglücklich.

Viel Erfolg.

antworten

Ich frage mich in diesem Fall auch: wie will der TE eigentlich mindestens 1 in 2 Wochen ins Office? 90% sind ja immer noch 1 mal alle 2 Wochen und auch das nur "angestrebt". Hat er vor dann wirklich dauerhaft 1 mal pro Woche die 300km zu fahren? Also 600 am Tag?

antworten

ExBerater schrieb am 10.08.2024:

Ich frage mich in diesem Fall auch: wie will der TE eigentlich mindestens 1 in 2 Wochen ins Office? 90% sind ja immer noch 1 mal alle 2 Wochen und auch das nur "angestrebt". Hat er vor dann wirklich dauerhaft 1 mal pro Woche die 300km zu fahren? Also 600 am Tag?

Ich gehe davon aus, dass die Quote Monatsweise ist, zumindest kenne ich das so bei uns im Konzern.

2 Tage im Monat heißt ja z.B. man reist Donnerstags Morgens an, schläft eine Nacht im Hotel und fährt Freitags nach der Arbeit wieder nach Hause.
300km Entfernung heißt bei guter Anbindung ca. 3h, daher man fährt Donnerstags um 06:00 los und ist um 09:00 da. Dann arbeitet man halt etwas länger, weil man schläft eh im Hotel. Freitags fängt man früh an und macht gegen 15:00 Uhr Schluss, dann ist man 18:00 Uhr zuhause.
Wenn man hart gesotten ist kann man das sogar an einem Tag machen. 06:00 Losfahren, 09:00 Arbeitsbeginn, 17:30 Uhr Arbeitsende, 20:30 Uhr zuhause. Mit Gleitzeit muss man dann ggf. noch nichtmal 8h vor Ort sein.
Klar ist anstrengend, aber für 1-2x im Monat geht das schon.

Wie man aber sieht, wird die ganze Sache deutlich schwieriger und anstrengender, wenn die Office Quote wächst. Aus meiner Sicht ist es schon ab 20% kaum noch praktikabel bei solchen Entfernungen.

Ich kriege selber oft Jobs in mittlerer Entfernung angeboten (so 200-400km entfernt) und für mich ist ein Umzug auch ausgeschlossen. Daher biete ich solche Systeme oft dann als hybrid an und ich arbeite seit über 2 Jahren in einem sehr ähnlichen Konstrukt.
Am Ende spart man sich ja auch die normale Pendelzeit und 100% Remote Stellen sind wieder seltener geworden. Zumal ich auch ein Fan davon bin, zumindest die Option auf 1-2 Tage im Office offen zu halten, weils für gewisse Sachen doch sinnvoll ist.

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300km hin und zurück mit Auto oder 300 km nur hin und dann nochmal zurück also 600km?

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WiWi Gast schrieb am 10.08.2024:

300km hin und zurück mit Auto oder 300 km nur hin und dann nochmal zurück also 600km?

Der TE schreibt „300km entfernt“ daher gehe ich von einfacher Wegstrecke aus.

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Nicht der TE, aber In meinem Vertrag steht 1m Tätigkeitsstätte/Arbeitsort ist Home Office. Dadurch sind auch alle Reisen zum Hauptsitz Dienstreise. 6.00 Uhr in dem Zug, 16 Uhr Feierabend am ersten Tag und 7.00 Start am Tag 2, mittags in den Zug nach Hause und 17.00 Uhr ist Ende. 2 10 Stunden Tage gemacht - easy.

An den TE: es ist immer nützlich sich rechtliche Grundlagen draufzuschaffen. 90-100% Home Office sollte immer deine Kosten vom AG getragen werden. Manche zahlen auch 3-4k brutto on top als Pauschale.

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WiWi Gast schrieb am 10.08.2024:

Nicht der TE, aber In meinem Vertrag steht 1m Tätigkeitsstätte/Arbeitsort ist Home Office. Dadurch sind auch alle Reisen zum Hauptsitz Dienstreise. 6.00 Uhr in dem Zug, 16 Uhr Feierabend am ersten Tag und 7.00 Start am Tag 2, mittags in den Zug nach Hause und 17.00 Uhr ist Ende. 2 10 Stunden Tage gemacht - easy.

An den TE: es ist immer nützlich sich rechtliche Grundlagen draufzuschaffen. 90-100% Home Office sollte immer deine Kosten vom AG getragen werden. Manche zahlen auch 3-4k brutto on top als Pauschale.

Exakt so sollte man es machen.

Wenn die Firma mich haben will, soll sie halt auch für die Entfernung zahlen. Gibt auch genug gute Jobs in der Nähe.

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Anderes Thema, weil es aber hier so oft hinterfragt wurde: ich hab vor 2 Jahren auch den Job gewechselt auf eine Expertenstelle (200k p.a., also deutlich Senior) zu 100% im Home Office. Der Laptop wurde mir am ersten Tag mit Post geschickt, die ersten 3h half mir der IT support bei der Einrichtung (komplett remote). Und zur Mittagszeit hatte ich schon ein Gespräch mit dem Team und meinem Manager. Die restliche Einarbeitung auch komplett remote. Dachte, dass das heutzutage jedes Unternehmen gebacken bekommt..

Nach 2 Wochen war ich so eingearbeitet, dass ich zu Kundenterminen gefahren bin wo ich dann manche meiner Kollegen zum ersten Mal persönlich gesehen habe. Meinen Manager habe ich 3 Monate auf einer Weihnachtsfeier zum ersten Mal gesehen. Alles kein Problem, wenn man das vorher weiß (und gut findet) und entsprechende Berufserfahrung mitbringt um nicht ständig an die Hand genommen werden zu müssen.

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WiWi Gast schrieb am 10.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 10.08.2024:

Hast den Beitrag offenbar nicht gelesen oder verstanden, aber für Polemik reicht es mal wieder.

Dem TE wurde im Bewerbungsgespräch 90% Remote versprochen.
Ihm wurde ein Vertrag vorgelegt, der offenbar durch HR und BR gegangen ist, aber halt keine harte HO Klausel enthält.
Der TE war zu gutgläubig und hat unterschrieben.
Danach pochen HR und BR auf den (schwammigen) Vertrag und verweigern entsprechendes HO.

Könnte bei mir im Konzern genauso passieren. Auch hier verspricht unser Management oft Dinge, die sich später dann gerne mal anders darstellen.

Und das mit der Einarbeitung finde ich witzig. Die „Einarbeitung“ die ich im Konzern bekommen habe, waren Bürokratie, Pflichtschulungen und Einladung zu dutzenden Meetings. Ging alles auch virtuell. Und da die meisten Kollegen eh 2-3 Tage die Woche nicht da waren, lief das meiste an Kommunikation ohnehin über Teams. Wusste nicht warum ich dafür ins Büro hätte kommen müssen.

Das ist deine Interpretation. Er schreibt, dass die HO-Regelung sehr wohl im Vertrag ist, aber eben so wenig konkret, dass man sie auch hätte weglassen können.

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WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 09.08.2024:

Das kann durchaus sein. Grundsätzlich stellen sich hier jedoch verschiedene Rechtsfragen die nicht so trivial sind, wie du es darstellst.

Es stellt sich bereits die Frage, inwieweit der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat. Aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ergibt sich meiner Ansicht nach, kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, OB mobiles Arbeiten ermöglicht wird, sondern lediglich bei der Frage WIE mobiles Arbeiten ermöglicht wird.

Sofern man ein Mitbestimmungsrecht annimmt, bleibt stark fraglich, inwieweit dieses hier greift. Es handelt sich nämlich um eine individuelle arbeitsvertragliche Gestaltung. Hier hat der Betriebsrat nicht per se ein Mitbestimmungsrecht.

Nach § 99 BetrVG hätte der Betriebsrat voraussichtlich die Einstellung in seiner Gesamtheit ablehnen müssen. Ich sehe keine Möglichkeit Einzelmaßnahmen nach Vertragsunterzeichnung zu blockieren.

Zudem stellt sich weiterhin die Frage, ob der Arbeitgeber auf Grund der erheblichen Nachteile für den TE nicht nach § 100 Abs. 1 BetrVG schon nach billigen Ermessen verpflichtet wäre, die personelle Vereinbarung vorläufig und mit ausstehender Zustimmung des Betriebsrats durchzusetzen.

Auch wäre die Frage zu klären, welche Anstrengungen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Durchsetzung der angestrebten Tele-Arbeit Richtlinie erwarten kann und ob fehlende zumutbare Bemühungen (zB Anwendung des § 100 Abs. 1 BetrVG) eine Schadensersatzpflicht auslösen können.

Insoweit bin ich verwundert, dass ein Arbeitsrechtler hier einen glasklaren Fall sieht

Dann tu uns den Gefallen und setze Dich mit dem Threadersteller in Verbindung und versuche mal Deine Theorie in der Praxis durchzusetzen. Bin sehr gespannt :)
Die Mausi, die unten auch was von "glasklarer Fall, immer falsch" fabuliert hat, kannst Du ja als Tipse mitnehmen. So wie in "die Jury" stelle ich mir das vor, Kombo aus McConaughey und Bullock.

antworten

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Anderes Thema, weil es aber hier so oft hinterfragt wurde: ich hab vor 2 Jahren auch den Job gewechselt auf eine Expertenstelle (200k p.a., also deutlich Senior) zu 100% im Home Office. Der Laptop wurde mir am ersten Tag mit Post geschickt, die ersten 3h half mir der IT support bei der Einrichtung (komplett remote). Und zur Mittagszeit hatte ich schon ein Gespräch mit dem Team und meinem Manager. Die restliche Einarbeitung auch komplett remote. Dachte, dass das heutzutage jedes Unternehmen gebacken bekommt..

Nach 2 Wochen war ich so eingearbeitet, dass ich zu Kundenterminen gefahren bin wo ich dann manche meiner Kollegen zum ersten Mal persönlich gesehen habe. Meinen Manager habe ich 3 Monate auf einer Weihnachtsfeier zum ersten Mal gesehen. Alles kein Problem, wenn man das vorher weiß (und gut findet) und entsprechende Berufserfahrung mitbringt um nicht ständig an die Hand genommen werden zu müssen.

Das kann man jetzt glauben oder nicht.

antworten

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Das kann man jetzt glauben oder nicht.

Bei uns in der Firma gab es das auch schon.
Während Corona hab ich selbst eine neue Kollegin so eingearbeitet, die hab ich quasi erst ein Jahr später persönlich getroffen, weil die Devise galt, alle Mitarbeiter die nur im Büro tätig sind und die Möglichkeit zu Homeoffice haben bleiben generell zuhause.

Geht alles, muss man nur wollen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Bei uns in der Firma gab es das auch schon.
Während Corona hab ich selbst eine neue Kollegin so eingearbeitet, die hab ich quasi erst ein Jahr später persönlich getroffen, weil die Devise galt, alle Mitarbeiter die nur im Büro tätig sind und die Möglichkeit zu Homeoffice haben bleiben generell zuhause.

Geht alles, muss man nur wollen.

Natürlich geht alles. Das ist hier nur diese veraltete denke, dass wenn niemand im Büro auftaucht nichts gemacht wird.

Am Ende des Tages zählt nur der Output.

antworten

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Bei uns in der Firma gab es das auch schon.
Während Corona hab ich selbst eine neue Kollegin so eingearbeitet, die hab ich quasi erst ein Jahr später persönlich getroffen, weil die Devise galt, alle Mitarbeiter die nur im Büro tätig sind und die Möglichkeit zu Homeoffice haben bleiben generell zuhause.

Geht alles, muss man nur wollen.

Wie gesagt, das kann man jetzt glauben oder nicht. Ich kenne keinen Arbeitgeber, der frische Mitarbeiter in der Probezeit alleine lässt und 100% ins Homeoffice schickt und ich bin auch noch Gewerkschaftsfunktionär und kenne daher Hunderte von Unternehmen und ihre Strukturen. Das sind dann bestenfalls die Superausnahmen, die zufällig auch alle noch den Weg in dieses Thema gefunden haben und 200k verdienen.
In der Theorie in Foren klingt das immer toll, in der Praxis wird es keiner machen. Wie will man denn überhaupt einschätzen, ob jemand was taugt, der neu anfängt? Und muss man nicht gerade die super teuren Leute nicht auch persönlich einschätzen können? Die haben dann doch wahrscheinlich eine gigantische Verantwortung und ich habe in 30 Jahren noch nie erlebt, dass man jemand mit großer Verantwortung in zwei Tagen "einlernen" kann.
Das Ganze klingt so nach "Erstsemester stellt sich vor." Aber man kann den Leuten hier natürlich alles erzählen. Kann ja keiner nachprüfen. Und ja, die Leute wollen das hier hören, 100% Homeoffice, 200k -besonders die jungen wollen das hören. Die Enttäuschung folgt in der Realität der Arbeitswelt.

antworten

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Natürlich geht alles. Das ist hier nur diese veraltete denke, dass wenn niemand im Büro auftaucht nichts gemacht wird.

Am Ende des Tages zählt nur der Output.

Ja, bei der Fantasia AG ist es üblich, das der Utopien-Manager, den man gerade erst für 200k-Jahresgehalt eingestellt hat nach einem Tag im Home-Office bleibt und dafür auch noch seinen 40k-Home-Office-Bonus einstreicht.
Praktisch gesehen hat man bei 200k aber eine Verantwortung, die man nicht einfach anlernen kann. Man kennt das Unternehmen nicht, vielleicht auch nicht die Branche und schon gar nicht die Abläufe.

Kein Unternehmen würde jemanden in der Probezeit und mit dem Gehalt mal eben rumwursteln lassen. Wird schon gutgehen. Wenn der dann ein paar Monate rumwurstelt, ist halt mal eine Million weg. Was solls.
Das ist so unrealistisch und realitätsfern, dass man nur als Schüler auf solche Ideen kommen kann.

antworten

Hallo, hier der TE. Ich bin noch einmal in das Gespräch gegangen und habe auf den Tisch gehauen.

Das Ergebnis ist nicht so wie erhofft. Das Unternehmen besteht darauf, dass ich zumindest in den ersten 6 Monaten mindestens 50% der Zeit mit dem Kernteam in der Zentrale verbringe. Für 40% kann ich in einer Filiale arbeiten, die nur ca. 100 KM von mir entfernt ist und 10% wären Home-Office. Das würden sie mir auch schriftlich geben. Einen Ausgleich für die Kosten bekomme ich nicht. Nicht einmal für den Arbeitsweg. Es wäre meine reguläre Arbeitsstätte und mit den 40% würde man mir entgegenkommen.

Nach der Probezeit wurde mir eine bessere Regelung in Aussicht gestellt, allerdings wären 90% utopisch und ungerecht gegenüber den anderen Mitarbeitern.

Der Manager, der mir die 90% in Aussicht gestellt hat, ist inzwischen gegangen, bzw. wusste, dass er geht, als er mit mir das Gespräch geführt hat und daher war es ihm egal, wie es mir ergehen würde, der wollte nur noch einen guten Eindruck hinterlassen und die Lücke schnell schließen.

Meine bisherigen Bewerbungen laufen schlecht. Nirgendwo würde ich ein ähnliches Gehalt bekommen, teilweise ist es bis zu 50% schlechter. Ich werde daher die nächsten 6 Monate zähneknirschend viel in der Zentrale arbeiten und dann auf Besserung hoffen. Ein Zimmer habe ich schon angemietet.

antworten

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Ja, bei der Fantasia AG ist es üblich, das der Utopien-Manager, den man gerade erst für 200k-Jahresgehalt eingestellt hat nach einem Tag im Home-Office bleibt und dafür auch noch seinen 40k-Home-Office-Bonus einstreicht.
Praktisch gesehen hat man bei 200k aber eine Verantwortung, die man nicht einfach anlernen kann. Man kennt das Unternehmen nicht, vielleicht auch nicht die Branche und schon gar nicht die Abläufe.
Kein Unternehmen würde jemanden in der Probezeit und mit dem Gehalt mal eben rumwursteln lassen. Wird schon gutgehen. Wenn der dann ein paar Monate rumwurstelt, ist halt mal eine Million weg. Was solls.
Das ist so unrealistisch und realitätsfern, dass man nur als Schüler auf solche Ideen kommen kann.

Was wenn es ein ausländischer Konzern ist, der hier erst eine Niederlassung aufbaut ?
Ob der Verantwortliche für den Standort XY dann in einen angemieteten Büro ist oder im HO ist halt einfach Jacke wie Hose.
Und sowas kommt irgendwie vor in einer globalen Welt…

antworten

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Was wenn es ein ausländischer Konzern ist, der hier erst eine Niederlassung aufbaut ?
Ob der Verantwortliche für den Standort XY dann in einen angemieteten Büro ist oder im HO ist halt einfach Jacke wie Hose.
Und sowas kommt irgendwie vor in einer globalen Welt…

Müssen wir jetzt irgendwas konstruieren, damit unbelegte Ausnahmefälle zur Regel werden? Und gerade, wenn ein Konzern eine Niederlassung aufbaut, warum sollte er dann seine hochbezahlten Mitarbeiter nicht in der Niederlassung einsetzen, um Aufbauarbeit zu leisten, sondern sie strukturlos im Home-Office lassen? Das wäre doch ein Grund mehr sie nicht ins Home-Office zu lassen.

antworten

Hier der ursprüngliche Poster (200k Experte).

Ich arbeite in der Tat für US big tech, haben aber auch überall im Land Offices, ich wohne aber 200km entfernt vom nächsten.

Wenn die IT Infrastruktur stimmt, gibt es rein gar nichts was man statt in einem on site meeting nicht einfach virtuell abklären kann intern. Die ganzen onboarding Prozesse sind bei uns auch entsprechend optimiert.

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Müssen wir jetzt irgendwas konstruieren, damit unbelegte Ausnahmefälle zur Regel werden? Und gerade, wenn ein Konzern eine Niederlassung aufbaut, warum sollte er dann seine hochbezahlten Mitarbeiter nicht in der Niederlassung einsetzen, um Aufbauarbeit zu leisten, sondern sie strukturlos im Home-Office lassen? Das wäre doch ein Grund mehr sie nicht ins Home-Office zu lassen.

antworten

Ja, und aus der Ausnahme, die auch noch frei erfunden sein kann, machen wir jetzt eine Regel?

iWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Hier der ursprüngliche Poster (200k Experte).

Ich arbeite in der Tat für US big tech, haben aber auch überall im Land Offices, ich wohne aber 200km entfernt vom nächsten.

Wenn die IT Infrastruktur stimmt, gibt es rein gar nichts was man statt in einem on site meeting nicht einfach virtuell abklären kann intern. Die ganzen onboarding Prozesse sind bei uns auch entsprechend optimiert.

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Müssen wir jetzt irgendwas konstruieren, damit unbelegte Ausnahmefälle zur Regel werden? Und gerade, wenn ein Konzern eine Niederlassung aufbaut, warum sollte er dann seine hochbezahlten Mitarbeiter nicht in der Niederlassung einsetzen, um Aufbauarbeit zu leisten, sondern sie strukturlos im Home-Office lassen? Das wäre doch ein Grund mehr sie nicht ins Home-Office zu lassen.

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Und der 200k-Man findet rein zufällig das Thema das exakt zu seiner Situation passt und bringt sich dann hier ein? Ja, klar.

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Hier der ursprüngliche Poster (200k Experte).

Ich arbeite in der Tat für US big tech, haben aber auch überall im Land Offices, ich wohne aber 200km entfernt vom nächsten.

Wenn die IT Infrastruktur stimmt, gibt es rein gar nichts was man statt in einem on site meeting nicht einfach virtuell abklären kann intern. Die ganzen onboarding Prozesse sind bei uns auch entsprechend optimiert.

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Müssen wir jetzt irgendwas konstruieren, damit unbelegte Ausnahmefälle zur Regel werden? Und gerade, wenn ein Konzern eine Niederlassung aufbaut, warum sollte er dann seine hochbezahlten Mitarbeiter nicht in der Niederlassung einsetzen, um Aufbauarbeit zu leisten, sondern sie strukturlos im Home-Office lassen? Das wäre doch ein Grund mehr sie nicht ins Home-Office zu lassen.

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Bei einer 200k er Stelle werden
Dir also die Betriebsmittel nach Hause
geschickt, ohne Einarbeitung vor Ort
im Office?

Zu guter Letzt bist du auch Remote
eingearbeitet worden, ohne wahrscheinlich
die Firma gesehen zu haben, Kollegen
direkt kennen zu lernen ist auch egal

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Anderes Thema, weil es aber hier so oft hinterfragt wurde: ich hab vor 2 Jahren auch den Job gewechselt auf eine Expertenstelle (200k p.a., also deutlich Senior) zu 100% im Home Office. Der Laptop wurde mir am ersten Tag mit Post geschickt, die ersten 3h half mir der IT support bei der Einrichtung (komplett remote). Und zur Mittagszeit hatte ich schon ein Gespräch mit dem Team und meinem Manager. Die restliche Einarbeitung auch komplett remote. Dachte, dass das heutzutage jedes Unternehmen gebacken bekommt..

Nach 2 Wochen war ich so eingearbeitet, dass ich zu Kundenterminen gefahren bin wo ich dann manche meiner Kollegen zum ersten Mal persönlich gesehen habe. Meinen Manager habe ich 3 Monate auf einer Weihnachtsfeier zum ersten Mal gesehen. Alles kein Problem, wenn man das vorher weiß (und gut findet) und entsprechende Berufserfahrung mitbringt um nicht ständig an die Hand genommen werden zu müssen.

antworten

Ich bin nicht der den du ansprichst, aber bei mir war es genau so, bei ähnlichem Gehalt aber Beratung statt US Tech.

Ich habe Anfang 2020 den Job gewechselt, vorm ersten Arbeitstag meinen Laptop geschickt und alle Zugänge eingerichtet bekommen, und war ab Tag 1 zu hundert Prozent remote im Einsatz beim Kunden. Die Büros waren wegen COVID eh alle zu, gerade für Externe.

Sowohl die Kunden als auch meine Kollegen und meinen Chef habe ich dann im August zum ersten Mal physisch gesehen.

Stichwort Einarbeitung: was stellt ihr euch denn da vor, was man bei erfahrenen Leuten groß einarbeiten muss? In der Gehaltsklasse und mit der Berufserfahrung wird ganz einfach erwartet, dass du vom ersten Tag an Leistung bringen kannst, bei so gegnerischen Tätigkeiten wie in der Beratung natürlich erst recht.

WiWi Gast schrieb am 22.08.2024:

Bei einer 200k er Stelle werden
Dir also die Betriebsmittel nach Hause
geschickt, ohne Einarbeitung vor Ort
im Office?

Zu guter Letzt bist du auch Remote
eingearbeitet worden, ohne wahrscheinlich
die Firma gesehen zu haben, Kollegen
direkt kennen zu lernen ist auch egal

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Nach 2 Wochen war ich so eingearbeitet, dass ich zu Kundenterminen gefahren bin wo ich dann manche meiner Kollegen zum ersten Mal persönlich gesehen habe. Meinen Manager habe ich 3 Monate auf einer Weihnachtsfeier zum ersten Mal gesehen. Alles kein Problem, wenn man das vorher weiß (und gut findet) und entsprechende Berufserfahrung mitbringt um nicht ständig an die Hand genommen werden zu müssen.

antworten

Hier der TE, ich wollte mal ein Update geben:

Also die Sache hat sich nicht zum Besten aller aufgelöst. Der Betriebsrat weigert sich weiterhin mir 90% HO zu bewilligen. Begründung: "Andere Mitarbeiter müssen auch mehr als 10% ins Büro kommen". Außedem ist der Betriebsrat der Meinung, dass Neueinsteiger ja die ersten Monate rein Office machen sollten, um das "Unternehmen kennenzulernen". Hintenrum gibt es wohl aktuell auch einen Konflikt Betriebsrat vs. Vorstand daher schaltet man da aktuell auf stur aus Prinzip.
HR sagt ist nicht ihr Problem und können sie nichts machen.

Ich habe mich jetzt mit meinem Chef geeinigt, dass eine Weiterführung so keinen Sinn macht. Er selber ist extrem enttäuscht, weil menschlich und fachlich passt das eigentlich super, aber er sieht auch, dass ich nicht ständig ins Office fahren kann und an der Bürokratie kann er auch nichts ändern.

Wir haben uns jetzt auf eine Kündigung zum 01.10 verständigt (ich kündige selbst) und ab dem 01.09 werde ich bezahlt freigestellt. Das ist das Maximum was er selbst bewilligen kann, quasi als "Entschuldigung" für die ganze Misere.

antworten

Vielleicht mal meine Erfahrung aus einigen Monaten bewerben. Ich schaue dabei gezielt nach Sales Leadership oder General Management Rollen.

Ich bin absolut überrascht wie viele (moderne) Unternehmen doch auf mindestens 3 Tage Home Office bestehen. Entweder steht es schon in der Stellenanzeige oder es wird im Gespräch klar gemacht. Es gibt auch Fälle wo nach außen hin besonders progressive Unternehmen im Gespräch dann SEHR deutlich machen, dass sie 3-5 Tage vor Ort erwarten.
Dabei rede ich wirklich vor allem von Software/SaaS Unternehmen, digitale B2B Services Unternehmen, und ähnlich.

Einige dieser Firmen werden von Ex Beratern geführt, und gerade die (verrückterweise) bestehen auf Anwesenheit.

Ich behaupte nicht, dass hier irgendwer Käse erzählt bei dem es anders ist. Es gibt auch Ausnahmen, vor allem für Fachexperten (Programmieren,...). Wollte nur meine etwas überraschende Erfahrung schildern.

(P.S.: Es gibt auch einige scheinbar gut bezahlende Positionen die 100% Home Office versprechen, wo aber schon anhand der Stellenanzeige klar wrd, dass das etwas "merkwürdige" Geschäftsmodelle sind)

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Coronazeit mit jetzt vergleichen ist auch besonders schlau. Es gibt keine Beratung mehr, die dir 200k zahlen, wo du nur von HO arbeiten darfst. Selbst IT Beratung nicht. Bei 200k bist du da kein normaler Entwickler mehr. Man erwartet das du ab und zu zum Kunden gehst um die Beziehung zu stärken und auch vielleicht weitere Projekte einzuholen.

WiWi Gast schrieb am 22.08.2024:

Ich bin nicht der den du ansprichst, aber bei mir war es genau so, bei ähnlichem Gehalt aber Beratung statt US Tech.

Ich habe Anfang 2020 den Job gewechselt, vorm ersten Arbeitstag meinen Laptop geschickt und alle Zugänge eingerichtet bekommen, und war ab Tag 1 zu hundert Prozent remote im Einsatz beim Kunden. Die Büros waren wegen COVID eh alle zu, gerade für Externe.

Sowohl die Kunden als auch meine Kollegen und meinen Chef habe ich dann im August zum ersten Mal physisch gesehen.

Stichwort Einarbeitung: was stellt ihr euch denn da vor, was man bei erfahrenen Leuten groß einarbeiten muss? In der Gehaltsklasse und mit der Berufserfahrung wird ganz einfach erwartet, dass du vom ersten Tag an Leistung bringen kannst, bei so gegnerischen Tätigkeiten wie in der Beratung natürlich erst recht.

WiWi Gast schrieb am 22.08.2024:

Nach 2 Wochen war ich so eingearbeitet, dass ich zu Kundenterminen gefahren bin wo ich dann manche meiner Kollegen zum ersten Mal persönlich gesehen habe. Meinen Manager habe ich 3 Monate auf einer Weihnachtsfeier zum ersten Mal gesehen. Alles kein Problem, wenn man das vorher weiß (und gut findet) und entsprechende Berufserfahrung mitbringt um nicht ständig an die Hand genommen werden zu müssen.

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Wir sind in einem Forum und es sind gerade Sommerferien. Da halte ich es für normal, wenn vermehrt Posts auftauchen, in denen man 200k-Jobs ohne Einarbeitung spielend machen kann. Das ist ja der Mindestlohn nach dem Abi.

WiWi Gast schrieb am 22.08.2024:

Bei einer 200k er Stelle werden
Dir also die Betriebsmittel nach Hause
geschickt, ohne Einarbeitung vor Ort
im Office?

Zu guter Letzt bist du auch Remote
eingearbeitet worden, ohne wahrscheinlich
die Firma gesehen zu haben, Kollegen
direkt kennen zu lernen ist auch egal

WiWi Gast schrieb am 12.08.2024:

Nach 2 Wochen war ich so eingearbeitet, dass ich zu Kundenterminen gefahren bin wo ich dann manche meiner Kollegen zum ersten Mal persönlich gesehen habe. Meinen Manager habe ich 3 Monate auf einer Weihnachtsfeier zum ersten Mal gesehen. Alles kein Problem, wenn man das vorher weiß (und gut findet) und entsprechende Berufserfahrung mitbringt um nicht ständig an die Hand genommen werden zu müssen.

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Nicht der TE:
Habe im März 2024 meinen aktuellen Job angefangen und im Vertrag steht keine "Office/Home Office Regelung". Vereinbart mündlich wars mit dem Chef so "Ja 2-3mal in der Anfangszeit wär schon gut, dann lernst du die leute etc. kennen".

-> Jetzt sind 6 Monate bald um und ich beende erfolgreich die Probezeit. Frage: Ist es problematisch wenn ich jetzt nur noch maximal 1x die Woche ins office gehe?

Wir reden von einem der größten Konzerne in Deutschland.

Hat jemand Erfahrung/Empfehlungen hierzu? Arbeitsweg von Zuhause bis zum Check-In im Büro sind 1:45h

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WiWi Gast schrieb am 24.08.2024:

Nicht der TE:
Habe im März 2024 meinen aktuellen Job angefangen und im Vertrag steht keine "Office/Home Office Regelung". Vereinbart mündlich wars mit dem Chef so "Ja 2-3mal in der Anfangszeit wär schon gut, dann lernst du die leute etc. kennen".

-> Jetzt sind 6 Monate bald um und ich beende erfolgreich die Probezeit. Frage: Ist es problematisch wenn ich jetzt nur noch maximal 1x die Woche ins office gehe?

Wir reden von einem der größten Konzerne in Deutschland.

Hat jemand Erfahrung/Empfehlungen hierzu? Arbeitsweg von Zuhause bis zum Check-In im Büro sind 1:45h

Du kannst es ja versuchen. Wenn nichts im AV drin steht und es keine Regelung in einer BV gibt, kann Dich Dein AG aber auch für 5 Tage die Woche ins Büro zitieren, ohne dass Du etwas dagegen tun kannst (außer kündigen).

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WiWi Gast schrieb am 24.08.2024:

Nicht der TE:
Habe im März 2024 meinen aktuellen Job angefangen und im Vertrag steht keine "Office/Home Office Regelung". Vereinbart mündlich wars mit dem Chef so "Ja 2-3mal in der Anfangszeit wär schon gut, dann lernst du die leute etc. kennen".

-> Jetzt sind 6 Monate bald um und ich beende erfolgreich die Probezeit. Frage: Ist es problematisch wenn ich jetzt nur noch maximal 1x die Woche ins office gehe?

Wir reden von einem der größten Konzerne in Deutschland.

Hat jemand Erfahrung/Empfehlungen hierzu? Arbeitsweg von Zuhause bis zum Check-In im Büro sind 1:45h

Wie soll das Forum dir denn diese Frage beantworten? Hier weiß keiner mehr über deinen Job, deinen Vertrag, dein Unternehmen und deinen Chef als du. Sprich mit dem Chef, frage nach. Sprich es einfach ab, bevor du plötzlich nicht mehr auftauchst. Da kann dir hier keiner bei helfen.

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Unglaublich. Leute wollen nicht mehr ins Büro gehen und weinen dann herum, wenn’s doch nicht klappt. Schön die 8 Euro pro qm Miete in der Pampa zahlen, aber die 100k als Sachbearbeiter in einer Münchner Firma mitnehmen wollen.

Es ist kein Wunder, dass es eine Korrelation zwischen Home Office und Rezession in BRD gibt.

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WiWi Gast schrieb am 24.08.2024:

Unglaublich. Leute wollen nicht mehr ins Büro gehen und weinen dann herum, wenn’s doch nicht klappt. Schön die 8 Euro pro qm Miete in der Pampa zahlen, aber die 100k als Sachbearbeiter in einer Münchner Firma mitnehmen wollen.

Es ist kein Wunder, dass es eine Korrelation zwischen Home Office und Rezession in BRD gibt.

Ja, zeig mal die Quellen, die das beweisen

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