Ich habe bei meinen Bewerbungen häufiger bemerkt, dass in bestimmten Bereichen Frauen und ausländische Bewerber bevorzugt werden. Ein Beispiel dafür ist das Summer Internship von GS, das ausschließlich für Frauen geöffnet wurde. Besonders auffällig ist dies auch bei den Spring Weeks in London.

Was ist eure Meinung dazu? Denkt ihr, dass diese Praxis der Finanzindustrie schadet?

Ich bin mit nicht sicher ob das wahr ist. Bei den letzten Sachen die ich mitbekommen habe war es sehr ausgeglichen.

In den USA senken oder streichen manche Firmen wieder die DEI Programme.

zu Frauen speziell:
Ich sag mal so, wenn es in Maßen bleibt finde ich das ok, also z.B. wenn sichergestellt wird, dass bei 10 Praktikanten 1-2 weiblich sind (und man es auch statistisch sieht, also dass sich z.B. mindestens 20% Frauen auf eine Stelle beworben haben). Einfach damit nicht das andere Extrem möglich wird, dass aufgrund von Bias schlechtere Männer besseren Frauen vorgezogen werden und somit keine Frau eine Chance hat. Stellen allerdings nur für Frauen und keine für Männer in einem Zeitraum anzubieten geht gar nicht.

zu DEI generell:
DEI ist eine der größten Fehlentwicklungen des Jahrhunderts gewesen, das ist gut so, dass sich das nun drastisch zurückbildet. Personen aufgrund von Hautfarbe/Ethnie/Behinderung und nicht wegen Qualifikation vorzuziehen ist so ziemlich das Dümmste und Unsinnigste was ich je gesehen hab. Ich kann mir nicht vorstellen, dass ein Team besser ist, weil es aus einem Deutschen, einem Inder und einem Ägypter besteht anstatt aus dem zufällig durch die generell besten Leute (z.B. 3x Deutsch, ja auch die sind alle unterschiedliche Individuen) entstandenen.

--> Bei Frauen in Maßen ok, bei anderem grenzwertig

WiWi Gast schrieb am 10.03.2025:

In den USA senken oder streichen manche Firmen wieder die DEI Programme.

Aber ist das schlecht oder gut? Also Trumps Erklärungen dafür sind ja auch fragwürdig...

WiWi Gast schrieb am 10.03.2025:

Ich habe bei meinen Bewerbungen häufiger bemerkt, dass in bestimmten Bereichen Frauen und ausländische Bewerber bevorzugt werden. Ein Beispiel dafür ist das Summer Internship von GS, das ausschließlich für Frauen geöffnet wurde. Besonders auffällig ist dies auch bei den Spring Weeks in London.

Was ist eure Meinung dazu? Denkt ihr, dass diese Praxis der Finanzindustrie schadet?

Ich finde es immer wieder witzig zu sehen, wie so viele bei DEI Hires zu toben beginnen, dass das ja alles total ungerecht sei. Wer definiert, was gerecht und ungerecht ist?

Ist es gerecht, dass der Eine in einem schicken EFH mit Garten aufwächst, von seinen Eltern jede Nacht etwas vorgelesen bekommt, bei Bedarf auf die beste Nachhilfe der Stadt zurückgreifen kann, seinen gesamten Lebensweg im Teenageralter konstruiert bekommt, teure Privatuni-Gebühren und Auslandssemester bezahlt kriegt, sich keine Minute um den finanziellen Rahmen seines Studiums Gedanken machen muss, durchs Networking und Papas Kontakte den Karrierepfad etappenweise nach eigenen Wünschen gehen kann... und der Andere all das nicht nur nicht hat, sondern seit Tag 1 das komplette Gegenteil erleben musste? Was ist mit jenen, wo die Eltern kaum Bildung haben, wenig Geld, man in einer sozial schwachen Gegend aufwächst, niemals den Zweck einer schulischen und universitären Bildung begreift, zuhause nicht Deutsch gesprochen wird, man ab einem gewissen bildungs- oder karrieretechnischen Punkt einen komplett anderen Stallgeruch riecht und sich dem fügen muss?
Deutschland macht mit seiner Steuerlast einen sozialen Aufstieg schon schwer genug. Dass man kostenlos studieren kann, ist eine positive Facette. Die unzähligen negativen anderen aber werden allzu gerne ausgelassen. Die Karriere beginnt nämlich nicht am Tag der Immatrikulation, sondern schon lange, lange vorher.

Daher nochmal: DEI Hires performen nicht? Kann gut sein. Was ist mit denen, die nur in ihrem Posten sitzen, weil ihnen alles schon von früh vorgekaut wurde, on the job dann absolut unterdurchschnittlich sind und dennoch sechsstellig verdienen?

Eines muss man den Kritikern lassen: Das Problem bei der Thematik ist nämlich, dass man seinen sozialen/akademischen Aufstieg eben schwer beweisen kann. Keiner fragt im Bewerbungsgespräch, was deine Eltern gearbeitet haben oder wo du aufgewachsen bist. Man kann in der Hinsicht entweder Pluspunkte sammeln, wenn man einen ausländischen Namen hat oder eine Frau ist. Ausländische Namen sieht man aber selten, weil es Arbeiterkinder generell statistisch kaum in gewisse Positionen schaffen und Arbeiterkinder mit Migrationshintergrund noch weniger. Frauen hat man dann öfters, ja, die mit schwächeren Profilen durch DEI Vorteile haben, auch wenn mir bisher keine begegnet ist, deren Eltern keine Ärzte/Anwälte/Banker waren.

WiWi Gast schrieb am 10.03.2025:

zu Frauen speziell:
Ich sag mal so, wenn es in Maßen bleibt finde ich das ok, also z.B. wenn sichergestellt wird, dass bei 10 Praktikanten 1-2 weiblich sind (und man es auch statistisch sieht, also dass sich z.B. mindestens 20% Frauen auf eine Stelle beworben haben). Einfach damit nicht das andere Extrem möglich wird, dass aufgrund von Bias schlechtere Männer besseren Frauen vorgezogen werden und somit keine Frau eine Chance hat. Stellen allerdings nur für Frauen und keine für Männer in einem Zeitraum anzubieten geht gar nicht.

zu DEI generell:
DEI ist eine der größten Fehlentwicklungen des Jahrhunderts gewesen, das ist gut so, dass sich das nun drastisch zurückbildet. Personen aufgrund von Hautfarbe/Ethnie/Behinderung und nicht wegen Qualifikation vorzuziehen ist so ziemlich das Dümmste und Unsinnigste was ich je gesehen hab. Ich kann mir nicht vorstellen, dass ein Team besser ist, weil es aus einem Deutschen, einem Inder und einem Ägypter besteht anstatt aus dem zufällig durch die generell besten Leute (z.B. 3x Deutsch, ja auch die sind alle unterschiedliche Individuen) entstandenen.

--> Bei Frauen in Maßen ok, bei anderem grenzwertig

--> Bei Frauen in Maßen ok, bei anderem grenzwertig

lol?

Personen aufgrund ihres Geschlechts einstellen -> ok

Personen "aufgrund von Hautfarbe/Ethnie/Behinderung" einstellen -> "so ziemlich das Dümmste und Unsinnigste"

Psychologisch sind DEI Programme kontraproduktiv, weil sie gegensätzlichen Effekte als bei Männer verursacht.
Männer werden in der Regel demütig, gebildet und nützlich durch Bildung, Frauen dagegen werden arrogant und anspruchsvoll.
Weiterhin haben gebildete Frauen kaum positiven Output, da alle großen Entdeckungen, Fortschritte und Wohlstand von Männern kreiert wurden.
Zumal die hypergamste soziale Schicht mit der geringsten Reproduktionsrate weltweit gebildete Frauen sind.

=> Aus diesen und noch vielen anderen Gründen sind DEI-Hires bzgl. Geschlecht/Frauen ein Minusgeschäft für Unternehmen, Wirtschaft, Staat und Gesellschaft

Ich glaube nicht das DEI hires sich sonderlich stark auf Ethnien bewegt haben. Zumindest nicht in Deutschland.
Es sollen die besten genommen werden und einzelne sollten ihren dunning Kruger Effekt mal abschalten und nachdenken ob es wirklich keine besseren als sie selbst gibt.
Ich glaube das fließt ganz oft nämlich auch mit rein.

Bei uns sollen 30 Prozent der Hires Frauen sein. In dem Bereich (Ingenieure) gibt's aber eher nur so 10 Prozent. Selbiges bei den Führungskräften.

Es führt dann ab und an dazu dass die Männer "quiet Quitten".

Finde ich gut. Bessere Bewerber hatten keine Chance und ich wurde AT

whynot schrieb am 10.03.2025:

WiWi Gast schrieb am 10.03.2025:

Ich finde es immer wieder witzig zu sehen, wie so viele bei DEI Hires zu toben beginnen, dass das ja alles total ungerecht sei. Wer definiert, was gerecht und ungerecht ist?

Ist es gerecht, dass der Eine in einem schicken EFH mit Garten aufwächst, von seinen Eltern jede Nacht etwas vorgelesen bekommt, bei Bedarf auf die beste Nachhilfe der Stadt zurückgreifen kann, seinen gesamten Lebensweg im Teenageralter konstruiert bekommt, teure Privatuni-Gebühren und Auslandssemester bezahlt kriegt, sich keine Minute um den finanziellen Rahmen seines Studiums Gedanken machen muss, durchs Networking und Papas Kontakte den Karrierepfad etappenweise nach eigenen Wünschen gehen kann... und der Andere all das nicht nur nicht hat, sondern seit Tag 1 das komplette Gegenteil erleben musste? Was ist mit jenen, wo die Eltern kaum Bildung haben, wenig Geld, man in einer sozial schwachen Gegend aufwächst, niemals den Zweck einer schulischen und universitären Bildung begreift, zuhause nicht Deutsch gesprochen wird, man ab einem gewissen bildungs- oder karrieretechnischen Punkt einen komplett anderen Stallgeruch riecht und sich dem fügen muss?
Deutschland macht mit seiner Steuerlast einen sozialen Aufstieg schon schwer genug. Dass man kostenlos studieren kann, ist eine positive Facette. Die unzähligen negativen anderen aber werden allzu gerne ausgelassen. Die Karriere beginnt nämlich nicht am Tag der Immatrikulation, sondern schon lange, lange vorher.

Daher nochmal: DEI Hires performen nicht? Kann gut sein. Was ist mit denen, die nur in ihrem Posten sitzen, weil ihnen alles schon von früh vorgekaut wurde, on the job dann absolut unterdurchschnittlich sind und dennoch sechsstellig verdienen?

Eines muss man den Kritikern lassen: Das Problem bei der Thematik ist nämlich, dass man seinen sozialen/akademischen Aufstieg eben schwer beweisen kann. Keiner fragt im Bewerbungsgespräch, was deine Eltern gearbeitet haben oder wo du aufgewachsen bist. Man kann in der Hinsicht entweder Pluspunkte sammeln, wenn man einen ausländischen Namen hat oder eine Frau ist. Ausländische Namen sieht man aber selten, weil es Arbeiterkinder generell statistisch kaum in gewisse Positionen schaffen und Arbeiterkinder mit Migrationshintergrund noch weniger. Frauen hat man dann öfters, ja, die mit schwächeren Profilen durch DEI Vorteile haben, auch wenn mir bisher keine begegnet ist, deren Eltern keine Ärzte/Anwälte/Banker waren.

Nein, es ist nicht gerecht. Deswegen sollte man DEI auf sozioökonomischen Hintergrund beziehen und nicht auf Geschlecht, Ethnik oder Hautfarbe. Sozioökonomischer Hintergrund spielt derzeit aber keine Rolle in diesen Kampagnen!

Ergebnis des derzeitigen DEI-Hypes ist, dass Madame von und zu Schnöselberg, die in München Grünwald aufgewachsen ist, jedem Kevin Mustermann aus Berlin Marzahn bevorzugt wird, weil es ja Frauen automatisch schwieriger haben…

Meine Ex hatte afrikanischen Hintergrund und rieb mir dauernd unter die Nase, wieviel leichter ich es hätte als sie da ich ja weiß und männlich bin. Dass ich in relativ einfachen Verhältnissen mit Migrationshintergrund aufgewachsen bin, und dass ihr Vater ein sehr einflussreicher Diplomat (mit entsprechendem Vermögen) war, wurde natürlich gekonnt ignoriert.

Einstellung hat nach Eignung und Leistung zu erfolgen. Punkt. Kriterien wie Geschlecht, Behinderung, Herkunft, Hautfarbe etc. sollten hier absolut irrelevant sein.

Anectodal, aber als ich vor ein paar Jahren ein Praktikum bei Conti machte, sagte mir mein Chef, dass es schwer gewesen wäre, mich einzustellen, da sie einige Frauenquoten haben, die erst erfüllt werden müssen.

Ich weiß nicht, ob das in anderen deutschen Unternehmen auch so gehandhabt wird...

Vorweg: DEI Hires sehe ich als Mann ebenfalls kritisch. Es sollte die Person eingestellt werden, die am besten passt - unabhängig der Ethnie, des Geschlechts etc.

Dein Satz mit dem positiven Output ist aber das dümmste was ich hier im Forum in den letzten Monaten gelesen habe. Vielleicht solltest du dir mal die historische Entwicklungen des Bildungsstands nach Geschlechtern anschauen und du wirst ganz schnell feststellen, dass zu vielen Zeitpunkten großer Entdeckungen Frauen nur eins waren: Hausfrauen und Mütter. Die hatten gar nicht die Möglichkeit oder Wahl irgendwas tolles zu entdecken oder zu erforschen.

Wie man in der heutigen Zeit, mit einer dermaßen großen Informationsvielfalt und -tiefe, wirklich noch der Meinung sein kann, dass Frauen nicht jahrhundertelang systematisch benachteiligt wurden, geht einfach nicht in meine Birne. Und dafür muss man nicht links-grün oder pink-gelb oder welcher Ansicht auch immer sein, ist halt einfach Fakt - s. Wahlrecht, Ehemann muss Unterschrift leisten damit Frau arbeiten darf etc. - alles noch keine 100 Jahre her. Und damit befürworte ich keine Quoten o.Ä., es geht mir nur um eine objektive Betrachtung.

WiWi Gast schrieb am 11.03.2025:

Psychologisch sind DEI Programme kontraproduktiv, weil sie gegensätzlichen Effekte als bei Männer verursacht.
Männer werden in der Regel demütig, gebildet und nützlich durch Bildung, Frauen dagegen werden arrogant und anspruchsvoll.
Weiterhin haben gebildete Frauen kaum positiven Output, da alle großen Entdeckungen, Fortschritte und Wohlstand von Männern kreiert wurden.
Zumal die hypergamste soziale Schicht mit der geringsten Reproduktionsrate weltweit gebildete Frauen sind.

=> Aus diesen und noch vielen anderen Gründen sind DEI-Hires bzgl. Geschlecht/Frauen ein Minusgeschäft für Unternehmen, Wirtschaft, Staat und Gesellschaft

Wichtig sind Leistungsbereitschaft (-fähigkeit) und Charakter.

whynot schrieb am 10.03.2025:

Ist es gerecht, dass der Eine in einem schicken EFH mit Garten aufwächst...

Dein EFH-Beispiel kannst du auch genau andersherum konstruieren:
... musste nie Hürden überwinden = keine Resilienz
... alles bekommen ohne sich anzustrengen = keine Leistungsbereitschaft
... immer im Vergleich lebend = entwickelt Neid
... Mama & Papa Spießer = Abkapselung, Langeweile, nimmt Dr*gen
... Laissez Faire Eltern, keine liebevolle Strenge = akzeptiert keine Regeln und wird straffällig
--> Nichtsnutziger, charakterschwacher Erbe.
--> Lies mal das Buch "Hunter Bidens Laptop from Hell", dann kannst du diesen Pfad dir extrem realistisch ausmalen.

Was ist mit jenen, wo die Eltern kaum Bildung haben, kein Geld...
... Dazu ein Zitat von Dale Carnegie, einer der weltweit erfolgreichsten Menschen: "This is where the children of HONEST POVERTY have the most precious of all advantages over those of wealth."

Again: Wichtig sind Leistungsbereitschaft (-fähigkeit) und Charakter. Nicht Herkunft.

Kommt auf die Perspektive an:
Aus individueller Sicht war es einer der Gründe wieso ich nicht in die "Konzernwelt" gestrebt habe. Wozu mich selbst schlechter stellen?

Aus Unternehmenssicht m.E. recht unklar aktuell. Es gibt mit Sicherheit Faktoren die dagegen sprechen oder dafür aber beide kaum messbar sind. Was überwiegt, quiet quitting von Männern oder die Freisetzung von bisher nicht beachtetem Potenzial?

Auf gesellschaftlicher Ebene auch eher unklar.

Ich tendiere aktuell zu Netto-negativ. Allerdings weniger eindeutig als manche es hier ausdrücken.

WiWi Gast schrieb am 11.03.2025:

Psychologisch sind DEI Programme kontraproduktiv, weil sie gegensätzlichen Effekte als bei Männer verursacht.
Männer werden in der Regel demütig, gebildet und nützlich durch Bildung, Frauen dagegen werden arrogant und anspruchsvoll.
Weiterhin haben gebildete Frauen kaum positiven Output, da alle großen Entdeckungen, Fortschritte und Wohlstand von Männern kreiert wurden.
Zumal die hypergamste soziale Schicht mit der geringsten Reproduktionsrate weltweit gebildete Frauen sind.

=> Aus diesen und noch vielen anderen Gründen sind DEI-Hires bzgl. Geschlecht/Frauen ein Minusgeschäft für Unternehmen, Wirtschaft, Staat und Gesellschaft

Zu dem mit der Reproduktion gebe ich dir Recht. Wenn aus so etwas strukturell resultiert, dass die Reproduktionsrate am Ende sogar noch unter 1 fällt (nicht mal mehr 2) ist das schon kontraproduktiv.
Mir geht es aber eher darum, dass die Frauen, von denen nur ein kleiner Teil in die Hipo Jobs wollen, das auch schaffen können, einfach weil normal jeder sein Leben so leben soll wie er will. Deswegen ist es meines Erachtens ok wenn man z.B. Mini-Quoten einführt, einfach z.B. auf 10 Stellen kommt mindestens eine Frau, so etwas schadet nahezu niemandem und bringt auch falls die nicht die beste sein soll auch nicht wirklich große Nachteile mit sich, zeigt aber auch anderen Frauen, dass man es schaffen kann.

DEI gehört aber abgeschafft, das interessiert mich auch überhaupt nicht was die damit bezwecken wollten, ist nämlich gnadenlos gescheitert.
Über allem sollte natürlich trotzdem das Leistungsprinzip stehen und so Eingriffe sollten im Rahmen bleiben und wenn, nur sehr klein etwas verzerren im Markt, dann passt das wenn das Endergebnis nicht sonderlich abweicht, aber die Welt gerechter/ glücklicher ist.

BrioniFanboy87 schrieb am 11.03.2025:

Einstellung hat nach Eignung und Leistung zu erfolgen. Punkt. Kriterien wie Geschlecht, Behinderung, Herkunft, Hautfarbe etc. sollten hier absolut irrelevant sein.

+1

WiWi Gast schrieb am 11.03.2025:

BrioniFanboy87 schrieb am 11.03.2025:

+1

Das ganze DEI Problem ist losgetreten weil eine Gruppierung von Menschen sich halt bevorzugt hat. Da ging es eben nicht nach Leistung sondern nach Nasenfaktor und persönlichen Bekanntschaften.
Wenn es nur nach Leistung geht braucht es kein DEI.

whynot schrieb am 10.03.2025:

WiWi Gast schrieb am 10.03.2025:

Ich finde es immer wieder witzig zu sehen, wie so viele bei DEI Hires zu toben beginnen, dass das ja alles total ungerecht sei. Wer definiert, was gerecht und ungerecht ist?

Ist es gerecht, dass der Eine in einem schicken EFH mit Garten aufwächst, von seinen Eltern jede Nacht etwas vorgelesen bekommt, bei Bedarf auf die beste Nachhilfe der Stadt zurückgreifen kann, seinen gesamten Lebensweg im Teenageralter konstruiert bekommt, teure Privatuni-Gebühren und Auslandssemester bezahlt kriegt, sich keine Minute um den finanziellen Rahmen seines Studiums Gedanken machen muss, durchs Networking und Papas Kontakte den Karrierepfad etappenweise nach eigenen Wünschen gehen kann... und der Andere all das nicht nur nicht hat, sondern seit Tag 1 das komplette Gegenteil erleben musste? Was ist mit jenen, wo die Eltern kaum Bildung haben, wenig Geld, man in einer sozial schwachen Gegend aufwächst, niemals den Zweck einer schulischen und universitären Bildung begreift, zuhause nicht Deutsch gesprochen wird, man ab einem gewissen bildungs- oder karrieretechnischen Punkt einen komplett anderen Stallgeruch riecht und sich dem fügen muss?
Deutschland macht mit seiner Steuerlast einen sozialen Aufstieg schon schwer genug. Dass man kostenlos studieren kann, ist eine positive Facette. Die unzähligen negativen anderen aber werden allzu gerne ausgelassen. Die Karriere beginnt nämlich nicht am Tag der Immatrikulation, sondern schon lange, lange vorher.

Daher nochmal: DEI Hires performen nicht? Kann gut sein. Was ist mit denen, die nur in ihrem Posten sitzen, weil ihnen alles schon von früh vorgekaut wurde, on the job dann absolut unterdurchschnittlich sind und dennoch sechsstellig verdienen?

Eines muss man den Kritikern lassen: Das Problem bei der Thematik ist nämlich, dass man seinen sozialen/akademischen Aufstieg eben schwer beweisen kann. Keiner fragt im Bewerbungsgespräch, was deine Eltern gearbeitet haben oder wo du aufgewachsen bist. Man kann in der Hinsicht entweder Pluspunkte sammeln, wenn man einen ausländischen Namen hat oder eine Frau ist. Ausländische Namen sieht man aber selten, weil es Arbeiterkinder generell statistisch kaum in gewisse Positionen schaffen und Arbeiterkinder mit Migrationshintergrund noch weniger. Frauen hat man dann öfters, ja, die mit schwächeren Profilen durch DEI Vorteile haben, auch wenn mir bisher keine begegnet ist, deren Eltern keine Ärzte/Anwälte/Banker waren.

Finde es immer wieder interessant, dass DEI Befürworter immer wieder den ökonomischen Hintergrund von Personen als Grund nennen, obwohl dieser nie ein Faktor in DEI ist.
Wenn das für dich wirklich der springende Punkt wäre, dann würdest du eine entsprechende Ausgestaltung fordern statt einer Bevorzugung auf Basis von Ethnie und/oder Geschlecht.
Denn warum sollte ein privilegierter Migrant einem benachteiligtem weißen vorgezogen werden? Widersprich das nicht voll und ganz deiner Begründung des Ausgleichs von sozioökonomischen Nachteilen?
Genau so ein Gelaber von dir ist der Grund warum die AfD so viel Zuspruch bekommt, gerade im Osten. Migranten und POC werden abgeholt und gefördert während abgehängte "Biodeutsche" hängengelassen werden
Das einzige legitime Kriterium ist der sozioökonomische Hintergrund, wenn überhaupt. Förderung auf Basis von Geschlecht oder Herkunft ergibt keinen Sinn

WiWi Gast schrieb am 10.03.2025:

Ich habe bei meinen Bewerbungen häufiger bemerkt, dass in bestimmten Bereichen Frauen und ausländische Bewerber bevorzugt werden. Ein Beispiel dafür ist das Summer Internship von GS, das ausschließlich für Frauen geöffnet wurde. Besonders auffällig ist dies auch bei den Spring Weeks in London.

Was ist eure Meinung dazu? Denkt ihr, dass diese Praxis der Finanzindustrie schadet?

Frag mich mal als Mann, der im HR arbeitet ;) Über 50 Leute im HR-Team (Konzern), 3 Männer. Auf Nachfrage, ob es denn spezielle Förderprogramme für meine männlichen Kollegen und mich geben wird, gab es pure Ablehnung. Und das obwohl uns ständig eingetrichtert wird, wie sehr wir Gender Diversity im Kernbusiness (technisches Produkt) fördern müssen. Ergo: mehr Frauen. Warum es diese Programme oder Vorgaben nicht für Bereiche gibt, die von Frauen dominiert sind, konnte mir niemand erklären. Auch nicht unser männlicher HR Head. Workshops um männliche Schüler und Studierende für den HR-Bereich zu begeistern geht natürlich nicht. Und das obwohl, wie wir alle wissen, nur Diversity der heilige Gral ist zum größtmöglichen Erfolg in Teams.

WiWi Gast schrieb am 11.03.2025:

Das ganze DEI Problem ist losgetreten weil eine Gruppierung von Menschen sich halt bevorzugt hat. Da ging es eben nicht nach Leistung sondern nach Nasenfaktor und persönlichen Bekanntschaften.
Wenn es nur nach Leistung geht braucht es kein DEI.

Falsch, DEI ist eine Konsequenz von gefühlter Ungleichbehandlung, nicht von faktischer Bevorzugung

WiWi Gast schrieb am 11.03.2025:

Wichtig sind Leistungsbereitschaft (-fähigkeit) und Charakter.

whynot schrieb am 10.03.2025:

Dein EFH-Beispiel kannst du auch genau andersherum konstruieren:
... musste nie Hürden überwinden = keine Resilienz
... alles bekommen ohne sich anzustrengen = keine Leistungsbereitschaft
... immer im Vergleich lebend = entwickelt Neid
... Mama & Papa Spießer = Abkapselung, Langeweile, nimmt Dr*gen
... Laissez Faire Eltern, keine liebevolle Strenge = akzeptiert keine Regeln und wird straffällig
--> Nichtsnutziger, charakterschwacher Erbe.
--> Lies mal das Buch "Hunter Bidens Laptop from Hell", dann kannst du diesen Pfad dir extrem realistisch ausmalen.

... Dazu ein Zitat von Dale Carnegie, einer der weltweit erfolgreichsten Menschen: "This is where the children of HONEST POVERTY have the most precious of all advantages over those of wealth."

Again: Wichtig sind Leistungsbereitschaft (-fähigkeit) und Charakter. Nicht Herkunft.

Als Mensch mit Migrationshintergrund möchte ich zu diesem Thema Stellung beziehen. Es ist eine Tatsache, dass Menschen mit Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt benachteiligt werden. Trotz gleicher Qualifikation erhalten sie seltener Einladungen zu Vorstellungsgesprächen und sind in Führungspositionen unterrepräsentiert.

Wenn der Staat diese strukturellen Probleme nicht löst, ist es nur logisch, dass Unternehmen durch gezielte Einstellungen gegensteuern. Dies ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll. Deutschland leidet unter Fachkräftemangel – ungenutzte Talente zu fördern, stärkt Unternehmen und sichert ihre Zukunft. Zudem zeigen Studien, dass diverse Teams innovativer und produktiver sind.

Unternehmen, die Vielfalt aktiv fördern, profitieren durch bessere Wettbewerbsfähigkeit und internationale Anerkennung. Wer sich dagegen sperrt, riskiert langfristig den Anschluss.

Als Mensch mit Migrationshintergrund möchte ich zu diesem Thema Stellung beziehen. Es ist eine Tatsache, dass Menschen mit Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt benachteiligt werden. Trotz gleicher Qualifikation erhalten sie seltener Einladungen zu Vorstellungsgesprächen und sind in Führungspositionen unterrepräsentiert.

Wenn der Staat diese strukturellen Probleme nicht löst, ist es nur logisch, dass Unternehmen durch gezielte Einstellungen gegensteuern. Dies ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll. Deutschland leidet unter Fachkräftemangel – ungenutzte Talente zu fördern, stärkt Unternehmen und sichert ihre Zukunft. Zudem zeigen Studien, dass diverse Teams innovativer und produktiver sind.

Unternehmen, die Vielfalt aktiv fördern, profitieren durch bessere Wettbewerbsfähigkeit und internationale Anerkennung. Wer sich dagegen sperrt, riskiert langfristig den Anschluss.

WiWi Gast schrieb am 11.03.2025:

Als Mensch mit Migrationshintergrund möchte ich zu diesem Thema Stellung beziehen. Es ist eine Tatsache, dass Menschen mit Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt benachteiligt werden. Trotz gleicher Qualifikation erhalten sie seltener Einladungen zu Vorstellungsgesprächen und sind in Führungspositionen unterrepräsentiert.

Wenn der Staat diese strukturellen Probleme nicht löst, ist es nur logisch, dass Unternehmen durch gezielte Einstellungen gegensteuern. Dies ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll. Deutschland leidet unter Fachkräftemangel – ungenutzte Talente zu fördern, stärkt Unternehmen und sichert ihre Zukunft. Zudem zeigen Studien, dass diverse Teams innovativer und produktiver sind.

Unternehmen, die Vielfalt aktiv fördern, profitieren durch bessere Wettbewerbsfähigkeit und internationale Anerkennung. Wer sich dagegen sperrt, riskiert langfristig den Anschluss.

Selten so einen Unsinn gelesen. Du schreibst dass Migranten im Arbeitsmarkt benachteiligt sind - die Unternehmen sind hier die Akteure - und weil der Staat nichts dagegen tut, die Unternehmen selber etwas dagegen tun weil es wirtschaftlich sinnvoll ist.

Kann ja irgendwie nicht sein - Unternehmen können nicht gleichzeitig Migranten benachteiligen und fördern.
Davon abgesehen ist die beliebte Behauptung, Diversität würde Innovation oder Produktivität fördern, nicht belegt

WiWi Gast schrieb am 11.03.2025:

Finde es immer wieder interessant, dass DEI Befürworter immer wieder den ökonomischen Hintergrund von Personen als Grund nennen, obwohl dieser nie ein Faktor in DEI ist.
Wenn das für dich wirklich der springende Punkt wäre, dann würdest du eine entsprechende Ausgestaltung fordern statt einer Bevorzugung auf Basis von Ethnie und/oder Geschlecht.
Denn warum sollte ein privilegierter Migrant einem benachteiligtem weißen vorgezogen werden? Widersprich das nicht voll und ganz deiner Begründung des Ausgleichs von sozioökonomischen Nachteilen?
Genau so ein Gelaber von dir ist der Grund warum die AfD so viel Zuspruch bekommt, gerade im Osten. Migranten und POC werden abgeholt und gefördert während abgehängte "Biodeutsche" hängengelassen werden
Das einzige legitime Kriterium ist der sozioökonomische Hintergrund, wenn überhaupt. Förderung auf Basis von Geschlecht oder Herkunft ergibt keinen Sinn

Wie kommt es eigentlich, dass sich Rechte stets auf Statistiken berufen, die Ausländer in ein schlechtes Bild werfen (Arbeitslosenrate, Kriminalitätsrate etc.), andere Statistiken und Zahlen jedoch sofort über Bord werfen?

Kannst du mir bitte sagen, in welchem Universum Migranten hierzulande privilegiert sind? Studien zeigen hinlänglich, in welchen Ebenen Personen mit Migrationshintergrund benachteiligt werden. Schlechtere Noten in der Schule trotz gleicher Leistung, weniger Chancen auf einen Ausbildungsplatz, größere Schwierigkeiten eine Wohnung zu finden, Diskriminierung bei der Jobsuche (schick deine nächsten Bewerbungen gerne mal mit einem südländischen Namen ab), schlechtere Chancen auf einen Ausbildungsplatz trotz gleicher Qualifikationen und und und... und das sind lediglich Aspekte der institutionellen Diskriminierung, die statistisch belegt sind. Ungleiche Bildungschancen seit der Geburt geben dem Ganzen nochmal einen großen Schub

Diese Aussage ist echt die geilste: Migranten und POC werden gefördert, der Osten aber im Stich gelassen? Bitte werde Comedian!

Dein letzter Satz deckt sich mit meiner Message - es wird leider viel zu wenig auf die sozioökonomischen Faktoren geachtet, eben weil man das kaum messen kann. Dennoch: Rein statistisch kann ich davon ausgehen, dass der migrantische Bewerber einen deutlich höheren Aufwand betreiben musste, um da zu sein, wo er ist, als sein deutscher Counterpart. Muss nicht sein, ist aber meistens einfach die Realität. (Job kriegt am Ende dennoch letzterer durch Networking oder Stallgeruch haha).

WiWi Gast schrieb am 11.03.2025:

Als Mensch mit Migrationshintergrund möchte ich zu diesem Thema Stellung beziehen. Es ist eine Tatsache, dass Menschen mit Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt benachteiligt werden. Trotz gleicher Qualifikation erhalten sie seltener Einladungen zu Vorstellungsgesprächen und sind in Führungspositionen unterrepräsentiert.

Wenn der Staat diese strukturellen Probleme nicht löst, ist es nur logisch, dass Unternehmen durch gezielte Einstellungen gegensteuern. Dies ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll. Deutschland leidet unter Fachkräftemangel – ungenutzte Talente zu fördern, stärkt Unternehmen und sichert ihre Zukunft. Zudem zeigen Studien, dass diverse Teams innovativer und produktiver sind.

Unternehmen, die Vielfalt aktiv fördern, profitieren durch bessere Wettbewerbsfähigkeit und internationale Anerkennung. Wer sich dagegen sperrt, riskiert langfristig den Anschluss.

Das hat absolut nichts mit Unfairness zu tun, sondern ist dem geschuldet, dass viele Menschen in den 60ern und 70ern als Arbeiterfamilien hergekommen sind und ganz andere Basics, Lebenspläne, Werte, Bildungsniveaus etc. mitbringen. In den nachfolgenden Jahren ist es wenn überhaupt ein Bildungs- und Integrationsproblem aber dennoch ist der gebürtige Deutsche auch absolut noch in der deutlichen Mehrheit vertreten und demnach auch häufiger in Bewerbungsgesprächen und Führungspositionen. Das hat mit Diskriminierung nichts zu tun, ebenso wie es nicht diskriminierend ist, wenn weniger Frauen in technischen Berufen sind, da sie in geringer Anzahl die Ausbildung anstreben und der Markt entsprechend weniger qualifizierte Frauen hergibt.

Einstellung nach Quote ist und bleibt Mumpitz. Der/die Bestqualifizierte hat den Job zu kriegen und fertig.

BrioniFanboy87 schrieb am 12.03.2025:

Das hat absolut nichts mit Unfairness zu tun, sondern ist dem geschuldet, dass viele Menschen in den 60ern und 70ern als Arbeiterfamilien hergekommen sind und ganz andere Basics, Lebenspläne, Werte, Bildungsniveaus etc. mitbringen. In den nachfolgenden Jahren ist es wenn überhaupt ein Bildungs- und Integrationsproblem aber dennoch ist der gebürtige Deutsche auch absolut noch in der deutlichen Mehrheit vertreten und demnach auch häufiger in Bewerbungsgesprächen und Führungspositionen. Das hat mit Diskriminierung nichts zu tun, ebenso wie es nicht diskriminierend ist, wenn weniger Frauen in technischen Berufen sind, da sie in geringer Anzahl die Ausbildung anstreben und der Markt entsprechend weniger qualifizierte Frauen hergibt.

Einstellung nach Quote ist und bleibt Mumpitz. Der/die Bestqualifizierte hat den Job zu kriegen und fertig.

Geh mal kurz in dich und überlege nochmal, ob diese Aussage wirklich Sinn macht:

„Der gebürtige Deutsche ist absolut noch in der deutlichen Mehrheit vertreten und demnach auch häufiger in Bewerbungsgesprächen und Führungspositionen.“

Jetzt mal quantitativ betrachtet – wir sind hier in einem Forum für BWLer, also nächstes Mal bitte mit Zahlen arbeiten:

Laut Statistischem Bundesamt hat rund ein Viertel der Bevölkerung in Deutschland einen Migrationshintergrund. In Führungspositionen sind sie aber deutlich unterrepräsentiert – der Anteil liegt oft unter 10 %. Wenn es einfach nur darum ginge, dass die Mehrheit auch mehr Führungskräfte stellt, dann müsste ihr Anteil annähernd proportional sein. Ist er aber nicht.

Dasselbe sehen wir bei Frauen: Sie machen über 50 % der Bevölkerung aus, aber nur rund 10 % der DAX-Vorstände sind weiblich. Warum? Weil strukturelle Barrieren existieren, die verhindern, dass Leistung allein über Karriere entscheidet.

Und genau deshalb versucht man, Lösungen zu finden, anstatt nur zu sagen „ist halt so“. Eine davon ist es, aktiv Talente zu fördern, die aufgrund systematischer Hürden benachteiligt sind. Falls du eine bessere Lösung hast, die nachweislich primär die besten Talente fördert, dann immer raus damit – ich bin gespannt.

WiWi Gast schrieb am 11.03.2025:

Anectodal, aber als ich vor ein paar Jahren ein Praktikum bei Conti machte, sagte mir mein Chef, dass es schwer gewesen wäre, mich einzustellen, da sie einige Frauenquoten haben, die erst erfüllt werden müssen.

Ich weiß nicht, ob das in anderen deutschen Unternehmen auch so gehandhabt wird...

Würde mal sagen, dass fast alle DAX40 Frauenquoten haben und diese auch sehr öffentlich im Geschäftsbericht z.b. abbilden.

WiWi Gast schrieb am 12.03.2025:

BrioniFanboy87 schrieb am 12.03.2025:

Geh mal kurz in dich und überlege nochmal, ob diese Aussage wirklich Sinn macht:

„Der gebürtige Deutsche ist absolut noch in der deutlichen Mehrheit vertreten und demnach auch häufiger in Bewerbungsgesprächen und Führungspositionen.“

Jetzt mal quantitativ betrachtet – wir sind hier in einem Forum für BWLer, also nächstes Mal bitte mit Zahlen arbeiten:

Laut Statistischem Bundesamt hat rund ein Viertel der Bevölkerung in Deutschland einen Migrationshintergrund. In Führungspositionen sind sie aber deutlich unterrepräsentiert – der Anteil liegt oft unter 10 %. Wenn es einfach nur darum ginge, dass die Mehrheit auch mehr Führungskräfte stellt, dann müsste ihr Anteil annähernd proportional sein. Ist er aber nicht.

Dasselbe sehen wir bei Frauen: Sie machen über 50 % der Bevölkerung aus, aber nur rund 10 % der DAX-Vorstände sind weiblich. Warum? Weil strukturelle Barrieren existieren, die verhindern, dass Leistung allein über Karriere entscheidet.

Und genau deshalb versucht man, Lösungen zu finden, anstatt nur zu sagen „ist halt so“. Eine davon ist es, aktiv Talente zu fördern, die aufgrund systematischer Hürden benachteiligt sind. Falls du eine bessere Lösung hast, die nachweislich primär die besten Talente fördert, dann immer raus damit – ich bin gespannt.

„dann müsste ihr Anteil annähernd proportional sein.“

Dass das nicht der Fall sein muss und auch idR nicht ist, lernt man doch in dem ersten Statistik Modul:
Du hast Datenpunkte und beschreibst diese idR mit einem linearen Zusammenhang. Diese Proportionalität existiert aber praktisch nie aufgrund der varianz der einzelnen Punkte

WiWi Gast schrieb am 12.03.2025:

BrioniFanboy87 schrieb am 12.03.2025:

Geh mal kurz in dich und überlege nochmal, ob diese Aussage wirklich Sinn macht:

„Der gebürtige Deutsche ist absolut noch in der deutlichen Mehrheit vertreten und demnach auch häufiger in Bewerbungsgesprächen und Führungspositionen.“

Jetzt mal quantitativ betrachtet – wir sind hier in einem Forum für BWLer, also nächstes Mal bitte mit Zahlen arbeiten:

Laut Statistischem Bundesamt hat rund ein Viertel der Bevölkerung in Deutschland einen Migrationshintergrund. In Führungspositionen sind sie aber deutlich unterrepräsentiert – der Anteil liegt oft unter 10 %. Wenn es einfach nur darum ginge, dass die Mehrheit auch mehr Führungskräfte stellt, dann müsste ihr Anteil annähernd proportional sein. Ist er aber nicht.

Dasselbe sehen wir bei Frauen: Sie machen über 50 % der Bevölkerung aus, aber nur rund 10 % der DAX-Vorstände sind weiblich. Warum? Weil strukturelle Barrieren existieren, die verhindern, dass Leistung allein über Karriere entscheidet.

Und genau deshalb versucht man, Lösungen zu finden, anstatt nur zu sagen „ist halt so“. Eine davon ist es, aktiv Talente zu fördern, die aufgrund systematischer Hürden benachteiligt sind. Falls du eine bessere Lösung hast, die nachweislich primär die besten Talente fördert, dann immer raus damit – ich bin gespannt.

Gibt auch Strukturen, bei denen Karriere nicht an erster Stelle steht, welche auch nicht so falsch sind bzw sogar gut sein können. Bitte einfach mal verknüpfend über das Thema hier nachdenken. Ein paar Fragen zum Nachdenken für manche: Warum ist etwas wie es ist? Wie hängt das mit anderem zusammen? Ist die Struktur so falsch? Alles sind Fragen, auf die es zig mögliche Antworten gibt mit vollkommen unterschiedlichen Standpunkten und nicht nur eine Antwort wie hier so mancher meint (also nicht nur wahr oder falsch). Ich werde mal extra nicht genauer.

Ist das Konzept von DEI verstanden worden?

Es geht im Beispiel Mann vs. Frau z. B. darum dass ein Mann meist besser in ein Team aus Männern passt weil er gleich ist. DEI geht davon aus, gleich qualifizierte Personen nicht auszuschließen.

Ich kenne keinen Mann der von DEI ausgeschlossen wurde der wirklich gut im Sinne von Besser war. Ja, es ist wichtig mit dem Kunden einen Trinken zu gehen, aber wenn deine Kollegin im Gegensatz zu dir am nächsten Tag sich trotzdem an die besprochenen Fakten erinnert un den Deal abschließt während du mit dem Kater kämpfst, dann hat sie sich die Beförderung verdient.

WiWi Gast schrieb am 12.03.2025:

Dasselbe sehen wir bei Frauen: Sie machen über 50 % der Bevölkerung aus, aber nur rund 10 % der DAX-Vorstände sind weiblich. Warum? Weil strukturelle Barrieren existieren, die verhindern, dass Leistung allein über Karriere entscheidet.

Warum? Weil Menschen unterschiedliche Lebensentscheidungen treffen und sich diese Entscheidungen auf die Ergebnisse auswirken.

WiWi Gast schrieb am 12.03.2025:

BrioniFanboy87 schrieb am 12.03.2025:

Geh mal kurz in dich und überlege nochmal, ob diese Aussage wirklich Sinn macht:

„Der gebürtige Deutsche ist absolut noch in der deutlichen Mehrheit vertreten und demnach auch häufiger in Bewerbungsgesprächen und Führungspositionen.“

Jetzt mal quantitativ betrachtet – wir sind hier in einem Forum für BWLer, also nächstes Mal bitte mit Zahlen arbeiten:

Laut Statistischem Bundesamt hat rund ein Viertel der Bevölkerung in Deutschland einen Migrationshintergrund. In Führungspositionen sind sie aber deutlich unterrepräsentiert – der Anteil liegt oft unter 10 %. Wenn es einfach nur darum ginge, dass die Mehrheit auch mehr Führungskräfte stellt, dann müsste ihr Anteil annähernd proportional sein. Ist er aber nicht.

Dasselbe sehen wir bei Frauen: Sie machen über 50 % der Bevölkerung aus, aber nur rund 10 % der DAX-Vorstände sind weiblich. Warum? Weil strukturelle Barrieren existieren, die verhindern, dass Leistung allein über Karriere entscheidet.

Und genau deshalb versucht man, Lösungen zu finden, anstatt nur zu sagen „ist halt so“. Eine davon ist es, aktiv Talente zu fördern, die aufgrund systematischer Hürden benachteiligt sind. Falls du eine bessere Lösung hast, die nachweislich primär die besten Talente fördert, dann immer raus damit – ich bin gespannt.

Das ist statistisch inkorrekter linkspopulistischer Unsinn. Gerade in einem Wiwi-Forum sollte man eigentlich mehr statistische Kompetenzen erwarten dürfen...

WiWi Gast schrieb am 12.03.2025:

Warum? Weil Menschen unterschiedliche Lebensentscheidungen treffen und sich diese Entscheidungen auf die Ergebnisse auswirken.

Dass bei den DAX Vorständen die Frauen selbst das Problem sind und nicht "strukturelle Barrieren" wird doch schon sehr deutlich darin, dass Frauen in DAX Vorständen im Schnitt mehr verdienen als Männer - Unternehmen haben Schwierigkeiten fähige Frauen für solche Positionen zu finden und müssen entsprechend sogar eine höhere Bezahlung bieten um überhaupt Stellen weiblich besetzen zu können. Wer in Anbetracht solcher Tatsachen ernsthaft behauptet, irgendwelche strukturelle Barrieren würden Frauen von diesen Positionen fernhalten, ist einfach nur ignorant

Kenne genügend Firmen wo Quote über allem steht - Qualifikation ist unwichtig.
Oft sieht man dann in bestimmten Bereichen / Abteilungen eine "Anhäufung" von DEI hires - oft die Bereiche, die nicht mit dem echten Kerngeschäft der Firma zu tun haben.

Habe Migrationshintergrund und bin natürlich dafür, weil ich davon profitiere.

Wenn ich die Sache aber ganz objektiv betrachte, würde ich statt irgendwelchen äußeren Merkmalen und der Herkunft, lieber die soziale Schicht nehmen.
Wer aus einer Arbeiterfamilie kommt, hat es allgemein schwerer ins IB zu kommen.
Nur weil jemand einen Migrationshintergrund hat, wurde man nicht andauernd benachteiligt.
Es gibt zahlreiche internationale Privatinternate mit jeglichen Hintergründen, der Sohn eines Oligarchen oder Öl-Scheich sollte kein DEI-Hire sein.
Währenddessen wird vielleicht ein Deutscher aus dem Brennpunkt abgelehnt, obwohl der Weg zum IB Praktikum viel schwerer war.

Bullshit, als DAX-Vorständin kann man sich halt nicht alle vier Wochen krank melden, weil man mal wieder ausblutet und Regelschmerzen hat, genauso wenig wie ein Jahr Elternzeit oder nehmen.
Völlig logisch, dass diesen Sprung nur die ganz harten und fähigen Frauen schaffen.

Naja, an sich ist es so. Man stellt eine weniger qualifizierte Person (DEI Hire) ein, um den gruen linken woke Wahn gerecht zu werden, da das Unternehmen sonst droht gecancelled zu werden wodurch ein Imageschaden entsteht.

Leider hat diese GruenLinke Welle das bis in die perfektion geschafft. Fuer mich ist das absoluter schwachsinn. Bei mir gibt es KEINE DEI Hires. Klar wird es von oben so vorgegeben, aber ich stelle in meinem Team keine weniger qualifizierte Person ein, nur weil sie eine andere Herkunft oder Geschlecht hat. Ich stelle die Person ein, die in meinem Augen am besten zum Team und der Aufgabe passt. Ob das nun ein Mann oder eine Frau ist, ist mir gleich.
Divers gibts ja bekanntlich nicht ;)

WiWi Gast schrieb am 11.03.2025:

Als Mensch mit Migrationshintergrund möchte ich zu diesem Thema Stellung beziehen. Es ist eine Tatsache, dass Menschen mit Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt benachteiligt werden. Trotz gleicher Qualifikation erhalten sie seltener Einladungen zu Vorstellungsgesprächen und sind in Führungspositionen unterrepräsentiert.

Wenn der Staat diese strukturellen Probleme nicht löst, ist es nur logisch, dass Unternehmen durch gezielte Einstellungen gegensteuern. Dies ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll. Deutschland leidet unter Fachkräftemangel – ungenutzte Talente zu fördern, stärkt Unternehmen und sichert ihre Zukunft. Zudem zeigen Studien, dass diverse Teams innovativer und produktiver sind.

Unternehmen, die Vielfalt aktiv fördern, profitieren durch bessere Wettbewerbsfähigkeit und internationale Anerkennung. Wer sich dagegen sperrt, riskiert langfristig den Anschluss.

zu 70% liegt das an dir selbst. Wenn du mit dieser Einstellung in ein Gespraech gehst wird das klar so was.
Wenn du solche Themen beim Gespreach auf den Tisch bringst, hat klar keine bock auf dich.

Es gibt immer ein 2 seitiges Schwert.
Ich habe bisher nicht gesehen dass man mit einen Mirationshintergrud oder einem auslaendischen Namen so grosse Probleme in DE hat.
Klar wenn du dich im 100 Mann Dorf in Thueringen bei dem 10 Mann Unternehmen Hein-AFD-AG bewirbst, wird das schwer was.
Bei Konzernen oder attraktiven Unternehmen ist das eher die Gegenseite.

Ich werd mich hier jetzt so unbeliebt machen... aber anyhow....
der Großteil der Diskussionen ums Geschlecht geht aus meiner Sicht an einem Thema vorbei und das ist der in der DNA und der Evolution der Geschlechter inhärente Unterscheid zwischen Männlein und Weiblein.

Wenn Du eine Gruppe von 100 männlichen und 100 weiblichen Abiturienten befragst, was sie machen wollen, wirst Du grundsätzlich unterschiedliche Schwerpunkte bekommen.
Frauen arbeiten lieber mit Menschen, Männer mit "Dingen".
Die von Männern bevorzugten Studiengänge sind überproportional häufiger STEM Programme, deren Leistungen statistisch höheren Mehrwert liefern und leichter skalierbar sind.
Mein FAANG Arbeitgeber hatte sich vor ein paar Jahren einmal in die Falle rekrutiert bzw Recruiting-Vorgaben schwachsinnig strukturiert:
Annahme: wir wollen 200 Software-Engineers einstellen, aber nur die 10% besten.
Geschlechtsverteilung MUSS 50/50 sein.
Problem: die Geschlechterverteilung in US unter den SWE-Absolventen war 80% Männer und 20% Frauen.
Theoretisch hätten wir (wg 10% beste) 160 Männer und 40 Frauen einstellen müssen, wegen 50/50 Regel mussten wir aber auf 100m/100w gehen und damit qualitativ schlechtere Frauen qualitativ besseren Männern vorziehen.

Hat genau 2 Recruiting-Zyklen Bestand gehabt und wurde dann wieder rückgängig gemacht.

WiWi Gast schrieb am 12.03.2025:

WiWi Gast schrieb am 12.03.2025:

Dass bei den DAX Vorständen die Frauen selbst das Problem sind und nicht "strukturelle Barrieren" wird doch schon sehr deutlich darin, dass Frauen in DAX Vorständen im Schnitt mehr verdienen als Männer - Unternehmen haben Schwierigkeiten fähige Frauen für solche Positionen zu finden und müssen entsprechend sogar eine höhere Bezahlung bieten um überhaupt Stellen weiblich besetzen zu können. Wer in Anbetracht solcher Tatsachen ernsthaft behauptet, irgendwelche strukturelle Barrieren würden Frauen von diesen Positionen fernhalten, ist einfach nur ignorant

Ich "bekämpfe" unsere DEI Hires aktiv - bin ziemlich wütend, ob einer "gestohlenen" Position.

WiWi Gast schrieb am 13.03.2025:

Ich "bekämpfe" unsere DEI Hires aktiv - bin ziemlich wütend, ob einer "gestohlenen" Position.

Sehr gut, das sollten viel mehr Leute machen.

WiWi Gast schrieb am 11.03.2025:

Anectodal, aber als ich vor ein paar Jahren ein Praktikum bei Conti machte, sagte mir mein Chef, dass es schwer gewesen wäre, mich einzustellen, da sie einige Frauenquoten haben, die erst erfüllt werden müssen.

Ich weiß nicht, ob das in anderen deutschen Unternehmen auch so gehandhabt wird...

Also Porsche hat gestern Geschäftszahlen vorgelegt und die Gender-Quota war so ziemlich die einzige Metrik ihrer Zielvorgaben, die sie erfüllt haben. Sie also so aus, als würden andere Firmen das ähnlich handhaben.

WiWi Gast schrieb am 13.03.2025:

Ich werd mich hier jetzt so unbeliebt machen... aber anyhow....
der Großteil der Diskussionen ums Geschlecht geht aus meiner Sicht an einem Thema vorbei und das ist der in der DNA und der Evolution der Geschlechter inhärente Unterscheid zwischen Männlein und Weiblein.

Wenn Du eine Gruppe von 100 männlichen und 100 weiblichen Abiturienten befragst, was sie machen wollen, wirst Du grundsätzlich unterschiedliche Schwerpunkte bekommen.
Frauen arbeiten lieber mit Menschen, Männer mit "Dingen".
Die von Männern bevorzugten Studiengänge sind überproportional häufiger STEM Programme, deren Leistungen statistisch höheren Mehrwert liefern und leichter skalierbar sind.
Mein FAANG Arbeitgeber hatte sich vor ein paar Jahren einmal in die Falle rekrutiert bzw Recruiting-Vorgaben schwachsinnig strukturiert:
Annahme: wir wollen 200 Software-Engineers einstellen, aber nur die 10% besten.
Geschlechtsverteilung MUSS 50/50 sein.
Problem: die Geschlechterverteilung in US unter den SWE-Absolventen war 80% Männer und 20% Frauen.
Theoretisch hätten wir (wg 10% beste) 160 Männer und 40 Frauen einstellen müssen, wegen 50/50 Regel mussten wir aber auf 100m/100w gehen und damit qualitativ schlechtere Frauen qualitativ besseren Männern vorziehen.

Hat genau 2 Recruiting-Zyklen Bestand gehabt und wurde dann wieder rückgängig gemacht.

WiWi Gast schrieb am 12.03.2025:

Schön das noch Firmen gibt die klar denken können.

Ich hab da mal eine ziemlich gute Argumentation von Jordan Peterson gehört bezüglich dieses Themas.

Da ging es (vereinfacht) nicht darum, warum den die ganzen High-Po-Jobs an Männer oder Frauen gehen, sondern er hat einfach gefragt: Warum zur Hölle sollte sich jemand solch einen Job antun? IB, UB, M&A, GK - alles Jobs mit 60-80h Wochen, wenig Social Life und High Pressure. Man muss schon etwas "gestört" im Kopf sein, um das jahrelang über sich ergehen zu lassen. Und spätestens dann, wenn BEIDE in diesen Jobs sind (z.B. GK-Ehepaar), fragt sich die Frau eher: Warum zur Hölle soll ich hier um 22:00 Uhr noch irgendwelches Vertragswerk durchgehen, wenn mein Mann eh schon 300k verdient.

Ich beobachte dieses Schauspiel auch bei uns in der Umgebung. Den Frauen wird Karriere eingeflüstert, dann arbeiten sie 36-48h in irgendwelchen Krankenhäusern als Ärztin (als Beispiel), bis sie völlig desillusioniert aufwachen und merken: Was soll der Quatsch. Lieber bleib ich zu Hause und hab 3 Kinder. Der Mann (auch Arzt), verdient ja schon genug!?

Nur bei Männern ist es dann so, dass ein gewisser Teil entweder ernsthaft eine Störung hat oder das Ganze dann aus Notwendigkeit tut (für die Familie).

In der Hinsicht ist nicht die Frage, ob Vorstände 50:50, 70:30 oder mit Indern, Chinesen oder wem auch immer besetzt sein sollten. Die Frage sollte sein: Welcher Typ Mensch ist gestört genug, überhaupt Vorstand sein zu wollen?

Ganz einfach die besten für die Stelle nehmen. In den Einstellungsprozess das nieder schreiben. Klare Strukturen schaffen das nur die Qualifiziersteten Bewerber & Innen für die Stelle genommen werden.
Wenn einer der Recruiter/Personal Verantwortliche dann "persönliche" (wie ich diese bei den oberen Kommentaren vermute) Interessen vorgeschoben hat und nicht den objektiv Qualifiziersten genommen hat, wars das mit der Führungsposition. Dann haben wir eine echte faire Verteilung.

"Personal Fit" sollte auch nicht die Abteilung festlegen sondern die HR. Wird Zeit das echte Ordnung vorherrscht. Keine DEI oder selbsternannte Besserwisser.
So nämlich.

Meiner Meinung nach, haben insbesondere die sogenannten DEI Kritiker ein massiv falsches Bild von sich selbst.
Da wird ein DEI Hire oder Vorurteil geschaffen das es einfach nicht war oder zur Anwendung kam. Mehrfach erlebt.

WiWi Gast schrieb am 13.03.2025:

Ich hab da mal eine ziemlich gute Argumentation von Jordan Peterson gehört bezüglich dieses Themas.

Da ging es (vereinfacht) nicht darum, warum den die ganzen High-Po-Jobs an Männer oder Frauen gehen, sondern er hat einfach gefragt: Warum zur Hölle sollte sich jemand solch einen Job antun? IB, UB, M&A, GK - alles Jobs mit 60-80h Wochen, wenig Social Life und High Pressure. Man muss schon etwas "gestört" im Kopf sein, um das jahrelang über sich ergehen zu lassen. Und spätestens dann, wenn BEIDE in diesen Jobs sind (z.B. GK-Ehepaar), fragt sich die Frau eher: Warum zur Hölle soll ich hier um 22:00 Uhr noch irgendwelches Vertragswerk durchgehen, wenn mein Mann eh schon 300k verdient.

Ich beobachte dieses Schauspiel auch bei uns in der Umgebung. Den Frauen wird Karriere eingeflüstert, dann arbeiten sie 36-48h in irgendwelchen Krankenhäusern als Ärztin (als Beispiel), bis sie völlig desillusioniert aufwachen und merken: Was soll der Quatsch. Lieber bleib ich zu Hause und hab 3 Kinder. Der Mann (auch Arzt), verdient ja schon genug!?

Nur bei Männern ist es dann so, dass ein gewisser Teil entweder ernsthaft eine Störung hat oder das Ganze dann aus Notwendigkeit tut (für die Familie).

In der Hinsicht ist nicht die Frage, ob Vorstände 50:50, 70:30 oder mit Indern, Chinesen oder wem auch immer besetzt sein sollten. Die Frage sollte sein: Welcher Typ Mensch ist gestört genug, überhaupt Vorstand sein zu wollen?

Ja genau, schön gesagt, so sehe ich das auch, das mit dem Punkt zu Familie ist eben das Entscheidende, das die wenigsten sehen.

Die Lösung sollte sein, Menschen die momentan sozioökonomisch benachteiligt sind, durch Bildung, Kulturngebote etc. die Chance zu geben von sich aus Wettbewerbsfähig zu sein. Entweder man bekommt von irgendwem (zb den Eltern) erklärt wie die Welt funktioniert oder man kommt selbst drauf. Dann muss man sich auch nicht auf irgendwelche Quoten oder Betriebsräte verlassen, die einem die Verantwortung abnehmen.

Aufgabe des Staates und der Gesellschaft muss es sein z.B. Kindern aus Haushalten mit Migrationsgeschichte zu ermöglichen sich intellektuell entwickeln zu können. Kluge Menschen, die die Welt verstanden haben, werden immer einen Weg finden erfolgreich zu sein. V

iele der Leute, über die hier geschimpft wird (also Leute aus besserem Haushalt), werden auch nur irgendeinen gut bezahlten aber am Ende unwichtigen Job machen. Um wirklich was zu bewegen braucht es mehr als Eltern die Ärzte sind und ein Haus in München haben. Die Zukunft steht immer noch den Talenten offen.

Auch in der "kurzfristigen Evolution" gibt es einen Unterschied: besetzt man eine Stelle, auf der Deutsch und Englisch in hohem Niveau verlangt werden, wird der Pool an Migranten die sich eigenen plötzlich auch recht klein. Die Personen wachsen oft Bilingual auf, das erschwert Deutsch auf hohem Niveau schon und macht Englisch später noch mal schwerer. Plötzlich eignen sich dann nur 20 % der Deutschen und 3 % der Migranten

WiWi Gast schrieb am 13.03.2025:

Ich werd mich hier jetzt so unbeliebt machen... aber anyhow....
der Großteil der Diskussionen ums Geschlecht geht aus meiner Sicht an einem Thema vorbei und das ist der in der DNA und der Evolution der Geschlechter inhärente Unterscheid zwischen Männlein und Weiblein.

Wenn Du eine Gruppe von 100 männlichen und 100 weiblichen Abiturienten befragst, was sie machen wollen, wirst Du grundsätzlich unterschiedliche Schwerpunkte bekommen.
Frauen arbeiten lieber mit Menschen, Männer mit "Dingen".
Die von Männern bevorzugten Studiengänge sind überproportional häufiger STEM Programme, deren Leistungen statistisch höheren Mehrwert liefern und leichter skalierbar sind.

Hat sich jemand schonmal gefragt, wo diese ganzen DEI Ideen genau herkommen?

nice...HR, soll den Personal Fit festlegen xD

obwohl sie
-nie mit dem Mitarbeiter zusammen arbeiten werden
-keine Ahnung haben, was der Mitarbeiter können muss (welcher HRler ist R&D Specialist oder top-Vertriebler)
-das Team nicht kennen, in dem er eingesetzt wird

WiWi Gast schrieb am 14.03.2025:

nice...HR, soll den Personal Fit festlegen xD

obwohl sie

• nie mit dem Mitarbeiter zusammen arbeiten werden
• keine Ahnung haben, was der Mitarbeiter können muss (welcher HRler ist R&D Specialist oder top-Vertriebler)
• das Team nicht kennen, in dem er eingesetzt wird

Auf solche Ideen können auch nur Konzernspezies kommen

WiWi Gast schrieb am 14.03.2025:

nice...HR, soll den Personal Fit festlegen xD

obwohl sie

• nie mit dem Mitarbeiter zusammen arbeiten werden
• keine Ahnung haben, was der Mitarbeiter können muss (welcher HRler ist R&D Specialist oder top-Vertriebler)
• das Team nicht kennen, in dem er eingesetzt wird

Sarkasmus ist nicht so deine Stärke, wa?

WiWi Gast schrieb am 13.03.2025:

Hat sich jemand schonmal gefragt, wo diese ganzen DEI Ideen genau herkommen?

Jetzt kommt was ganz abstruses...

WiWi Gast schrieb am 14.03.2025:

nice...HR, soll den Personal Fit festlegen xD

obwohl sie
-nie mit dem Mitarbeiter zusammen arbeiten werden
-keine Ahnung haben, was der Mitarbeiter können muss (welcher HRler ist R&D Specialist oder top-Vertriebler)
-das Team nicht kennen, in dem er eingesetzt wird

Du meinst eher Recruiter als HR?

Auch Recruiter sind jedoch nur bis zu einem gewissen Grad in der Entscheidungsfindung involviert. Persönliche Gespräche werden sowieso mit den zukünftigen Vorgesetzten geführt, die dann letztendlich die Entscheidung treffen.

WiWi Gast schrieb am 13.03.2025:

Hat sich jemand schonmal gefragt, wo diese ganzen DEI Ideen genau herkommen?

Von den gleichen Leuten, denen nicht nur diese Firmen gehören sondern auch die Politik steuern, damit auch ja Regenbogenfahnen auf dem Schulhof wehen, Gendersprache verwendet wird und unkontrollierte Einwanderung erfolgt

WiWi Gast schrieb am 13.03.2025:

Hat sich jemand schonmal gefragt, wo diese ganzen DEI Ideen genau herkommen?

Gesellschaftlich ist es eine Katastrophe, wenn große Teile der Bevölkerung nicht ihr Potential ausschöpfen. Wenn man nicht an möglichst hohen Sozialabgaben und Steuern interessiert ist, will man, dass mehr Leute im Land beruflich erfolgreich sind.

Vom Standpunkt der Unternehmen kriegen die meisten Firmen nicht genug gute Bewerber haben. Dann schaut man auf die Schulen und sieht, dass es da jede Menge gute Schülerinnen gibt und dass die Mädchen im Durchschnitt besser als die Jungen sind. Und dann guckt man auf die Belegschaft und fragt sich, warum da in vielen Bereichen so wenig Frauen sind.

Nächster Schritt ist, dass die Unternehmensführung darauf hinweist, das mehr Frauen eingestellt werden sollen und man sich Gedanken über die Strukturen im Unternehmen machen soll. Da passiert dann erst mal gar nichts, da die Manager genug andere Dinge auf dem Tisch haben, kein Budget für Veränderungen kriegen und ein Teil auch die Art Luschen sind, die einem noch 2019 erzählt haben, dass bei ihnen 1-2 Tage/Woche Remote-Arbeit aber voll echt nicht geht. Gibt halt Leute mir null Veränderungswillen, die immer nur Probleme finden.

Wenn etwas nicht umgesetzt wird, reagieren Unternehmensführungen mit harten Vorgaben. Da ist es egal, ob es um Reduktion von Bestandswerten oder eine höhere Frauenquote im Unternehmen geht. Man macht harte Vorgaben und macht die zu bonus-relevanten Zielen und siehe da, es bewegt sich was.

Wie bei jeder Veränderung gibt es aber nicht nur Vorteile und viele Leute beschweren sich. Da muss man aber durch, da sich sonst nichts ändert. Man kann nicht einfach weiter machen wie zuvor und hoffen, dass sich Probleme von selbst lösen, obwohl jahrzehntelange Erfahrung das Gegenteil zeigt.

Das sind wir jetzt und wenn die Veränderungen jemanden weh tun, dann kann er sich bei den tollen Managern der 90er beschweren, die das Thema schön faul ausgesessen haben.