Hallo zusammen,

ich stehe kurz vor meinem FT-Einstieg (MBB wenn die Cases gut laufen). Viele Freunde, auch meine Freundin, sind in ähnlichen Phasen. Was uns im Moment extrem auffällt ist, wie "komisch" die Einladungen sind. Viele eigentlich gute Leute aus meinem Bekanntenkreis werden nicht oft eingeladen. Manche ganz zufällig zu einem MBB oder nicht einmal zu einer T2. Andere werden eingeladen, ohne dass sie ein passendes Profil haben. Meine Freundin wurde während ihres Praktikums bei einer der MBBs sogar mehrmals subtil wegen ihres Profils angefeindet.

Bilden wir uns das wirklich ein oder rekrutieren die Beratungen momentan stärker nach Diversity bzw. haben viel weniger reguläre Stellen frei.

Ich sehe mich da auch etwas betroffen. Habe einen Maschinenbau Background, nicht unbedingt die perfekten Noten aber für 3 Einladungen von MBB hat es gereicht, was mich eher überrascht hat. Mitbewohner hat diverse relevante Praktika (2x T2, Banking, Startup, ...) Top Noten + Ausland + Engagement on mass. Also eigentlich das "perfekte" Profil. Wurde nur zu einer MBB und nur einem T2 eingeladen.

Mir ist klar, dass wir keine magische Glaskugel haben, aber ich bin neugierig, was eure Meinung dazu ist. habt ihr was in der Richtung gehört?

WiWi Gast schrieb am 22.12.2024:

Hallo zusammen,

ich stehe kurz vor meinem FT-Einstieg (MBB wenn die Cases gut laufen). Viele Freunde, auch meine Freundin, sind in ähnlichen Phasen. Was uns im Moment extrem auffällt ist, wie "komisch" die Einladungen sind. Viele eigentlich gute Leute aus meinem Bekanntenkreis werden nicht oft eingeladen. Manche ganz zufällig zu einem MBB oder nicht einmal zu einer T2. Andere werden eingeladen, ohne dass sie ein passendes Profil haben. Meine Freundin wurde während ihres Praktikums bei einer der MBBs sogar mehrmals subtil wegen ihres Profils angefeindet.

Bilden wir uns das wirklich ein oder rekrutieren die Beratungen momentan stärker nach Diversity bzw. haben viel weniger reguläre Stellen frei.

Ich sehe mich da auch etwas betroffen. Habe einen Maschinenbau Background, nicht unbedingt die perfekten Noten aber für 3 Einladungen von MBB hat es gereicht, was mich eher überrascht hat. Mitbewohner hat diverse relevante Praktika (2x T2, Banking, Startup, ...) Top Noten + Ausland + Engagement on mass. Also eigentlich das "perfekte" Profil. Wurde nur zu einer MBB und nur einem T2 eingeladen.

Mir ist klar, dass wir keine magische Glaskugel haben, aber ich bin neugierig, was eure Meinung dazu ist. habt ihr was in der Richtung gehört?

Immer dasselbe, man muss zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort sein. HR versucht ja Teams immer divers zu besetzen. Was für mich eigentlich hauptsächlich nur fachlich bedeutet, sprich es gibt schon 4 geleckte BWLer im Team, aber nur einen Techy, einen Soziologen, dann braucht es einfach noch einen Techy und perfekt passende BWLer werden sozusagen diskriminiert. Aber natürlich wenn alles Männer waren bisher, braucht es noch eine Frau und weitere Männer werden sozusagen diskriminiert. Immer der gleiche schei*. Gibt natürlich noch Tausende weitere Erklärungen.

Ja, es gibt Quoten, in der Regel für (1) Mindest-Frauenanteil und (2) Mindest-Non-Business Hire-Anteil. Letzteres hat dir womöglich geholfen.

In den Interviews bewerten wir Kandidaten deshalb nicht anders (außer natürlich das Kalibrieren für NBH), aber im Vorfeld helfen die beiden - und weitere - Merkmale der Diversität natürlich (z.B. in Form von besseren Chancen einer Einladung (sodass Anfang und Ende vom Recruiting Funnel grundverschieden aussehen), spezifischer Interviewvorbereitung für Frauen, Herstellen von Kontakten durch zielgruppenspezifische Recruiting-Events, spezifische Praktikumsprogramme wie BCGs Female Intensiveship).

Um ganz ehrlich zu sein: Wäre ich heute als kerngesunder weißer heterosexueller Cis-Mann mit BWL-Hintergrund aus einem Akademikerelternhaus nochmals in der Bewerbungsphase bei MBB, würde ich wahrscheinlich beim Geschlecht „prefer not to say“ angeben, da ich mit diesem „traditionellen“ Profil auf keine der Quoten einzahle.

WiWi Gast schrieb am 22.12.2024:

Hallo zusammen,

ich stehe kurz vor meinem FT-Einstieg (MBB wenn die Cases gut laufen). Viele Freunde, auch meine Freundin, sind in ähnlichen Phasen. Was uns im Moment extrem auffällt ist, wie "komisch" die Einladungen sind. Viele eigentlich gute Leute aus meinem Bekanntenkreis werden nicht oft eingeladen. Manche ganz zufällig zu einem MBB oder nicht einmal zu einer T2. Andere werden eingeladen, ohne dass sie ein passendes Profil haben. Meine Freundin wurde während ihres Praktikums bei einer der MBBs sogar mehrmals subtil wegen ihres Profils angefeindet.

Bilden wir uns das wirklich ein oder rekrutieren die Beratungen momentan stärker nach Diversity bzw. haben viel weniger reguläre Stellen frei.

Ich sehe mich da auch etwas betroffen. Habe einen Maschinenbau Background, nicht unbedingt die perfekten Noten aber für 3 Einladungen von MBB hat es gereicht, was mich eher überrascht hat. Mitbewohner hat diverse relevante Praktika (2x T2, Banking, Startup, ...) Top Noten + Ausland + Engagement on mass. Also eigentlich das "perfekte" Profil. Wurde nur zu einer MBB und nur einem T2 eingeladen.

Mir ist klar, dass wir keine magische Glaskugel haben, aber ich bin neugierig, was eure Meinung dazu ist. habt ihr was in der Richtung gehört?

WiWi Gast schrieb am 22.12.2024:

Hallo zusammen,

ich stehe kurz vor meinem FT-Einstieg (MBB wenn die Cases gut laufen). Viele Freunde, auch meine Freundin, sind in ähnlichen Phasen. Was uns im Moment extrem auffällt ist, wie "komisch" die Einladungen sind. Viele eigentlich gute Leute aus meinem Bekanntenkreis werden nicht oft eingeladen. Manche ganz zufällig zu einem MBB oder nicht einmal zu einer T2. Andere werden eingeladen, ohne dass sie ein passendes Profil haben. Meine Freundin wurde während ihres Praktikums bei einer der MBBs sogar mehrmals subtil wegen ihres Profils angefeindet.

Bilden wir uns das wirklich ein oder rekrutieren die Beratungen momentan stärker nach Diversity bzw. haben viel weniger reguläre Stellen frei.

Ich sehe mich da auch etwas betroffen. Habe einen Maschinenbau Background, nicht unbedingt die perfekten Noten aber für 3 Einladungen von MBB hat es gereicht, was mich eher überrascht hat. Mitbewohner hat diverse relevante Praktika (2x T2, Banking, Startup, ...) Top Noten + Ausland + Engagement on mass. Also eigentlich das "perfekte" Profil. Wurde nur zu einer MBB und nur einem T2 eingeladen.

Mir ist klar, dass wir keine magische Glaskugel haben, aber ich bin neugierig, was eure Meinung dazu ist. habt ihr was in der Richtung gehört?

Ist doch allgemein bekannt das Diversity auf dem Arbeitsmarkt wichtiger ist als Quali also wo ist hier die Frage?

Wie ist dein Profil?

Finde es gut, wenn es für Minderheiten jetzt einfacher wird. Die wurden schon genug diskriminiert. Und diverse Teams sind erwiesenermaßen besser.

MBB Recruiter betonen auf jedem einzigen Event und immer, dass sie vielfältige Perspektiven und Menschen aus unterschiedlichen Fachrichtungen wollen, deswegen bin ich mir sicher, dass eure Observation stimmt, aber das ist ja nichts Schlechtes, im Gegenteil.
Bin sicher, dass Leute wie du, deine Freundin und andere "Diversity Hires" mehr marginalen Mehrwert liefern als der hundertste BWLer mit Banking Praktikum.

Mit Maschinenbau fällst du bei MBB schon fast in die "Exoten"-Fraktion. Da gelten dann andere Maßstäbe als für die Massen von BWL-Absolventen und es gibt mal schneller die Einladung. Von der Einladung zum Offer zu kommen ist dann aber nochmal eine andere Hausnummer.

WiWi Gast schrieb am 23.12.2024:

Finde es gut, wenn es für Minderheiten jetzt einfacher wird. Die wurden schon genug diskriminiert. Und diverse Teams sind erwiesenermaßen besser.

Minderheiten…. 50% der Bevölkerung sind weiblich

Ja, Diversity hat einen übermäßig hohen Stellenwert seit einigen Jahren.

Arbeite seit 6 Jahren bei einer MBB und bin seit 4 Jahren im Recruiting bzw. Interviewprozess involviert. Es gibt mittlerweile absurde Vorgaben, wie viele Offer an gewisse Quoten zu vergeben sind (z.B. Frauen, Exotenstudiengänge, Nationalitäten,…). Die Profile der Bewerber haben sich aber nicht wesentlich geändert. Am häufigsten bewerben sich immer noch weiße Männer mit BWL Background. Aufgrund der fast schon starren Quoten hat der klassische BWLer mittlerweile deutlich schlechtere Chancen bei sonst gleicher Leistung / Performance im Interview, da der Diversity Zusatz fehlt.

Die Hochphase des Diversity Wahns haben wir aber auch hinter uns gelassen. Vor 1-2 Jahren wurden zum Erreichen bestimmter Quoten die Anforderungen und der Bewerbungsprozess so stark abgesenkt, dass Leute eingestellt wurden, die so hätten niemals eingestellt werden sollen. Das hatte man aber auch im Alltag schmerzlich bemerkt und diesen Unsinn Gott sei dank wieder eingestellt.

Aber in Kurzfassung: Ja, mit einem Diversity Merkmal hat man heute deutlich bessere Kandidaten als der Standardbewerber. Auch wenn man ein vermeintlich schwächeres akademisches und Praktikaprofil hat. Ob das gut oder schlecht ist, steht auf einem anderen Blatt

Ist man als Informatiker ebenfalls Exot?

WiWi Gast schrieb am 24.12.2024:

Ist man als Informatiker ebenfalls Exot?

Jap

WiWi Gast schrieb am 23.12.2024:

Mit Maschinenbau fällst du bei MBB schon fast in die "Exoten"-Fraktion. Da gelten dann andere Maßstäbe als für die Massen von BWL-Absolventen und es gibt mal schneller die Einladung. Von der Einladung zum Offer zu kommen ist dann aber nochmal eine andere Hausnummer.

Mit Maschinenbau ein Exot? Sicherlich nicht, das ist nach BWL eines der beliebtesten Studienfächer, für Leute die "halt irgendwas technisches" machen wollen. Davon gibt es genauso Unmengen wie BWLer und auch sehr viele die UB machen wollen - einen Exotenfaktor gibt es für Maschinenbau nicht, den gibt es für NaWi und Medizin

Also ich bin MBB Berater und so sehr das Diversity Thema extern hochgekocht wird, so wenig kommt intern scheinbar was bei rum? Das einzige Diversity Kriterium was ich bei uns (DE/AT Office feststelle) sind Frauen. Und selbst die meistens mit super privileged Hintergrund.

Ansonsten … 99% meiner bisherigen Team Setups waren weiss + deutsch Muttersprache + top „Eliteuni“ Background. Speziell wenn man die typische deutsche Migrantenpopulation (türken, ex jugoslawien, etc.) sich anschaut, gibt es dort nahe zu NULL Visibilität. Ich kenne keinen einzigen türkischen Background in meiner MBB, was wenn man mal länger darüber nachdenkt eigentlich schon krass ist.

Genauso wenig gibt es aber auch deutsche männliche Kandidaten, die in nicht-Privilegierten Haushalten aufgewachsen sind.

WiWi Gast schrieb am 24.12.2024:

Jap

Hat man als Informatiker bessere Chancen in Beratung mit IT-Bezug (fachlicher Bezug) wie z. B. McKinsey Digital und BGC Platinion oder in klassischen Strategieberatung (Exot)? Hätte eigentlich gedacht Ersteres (auch aus eigenen Erfahrungen bei Lower Tier-Beratungen), aber wenn ich den Thread hier lese scheint der Exotenvorteil ja viel bei MBB auszumachen.

WiWi Gast schrieb am 23.12.2024:

Finde es gut, wenn es für Minderheiten jetzt einfacher wird. Die wurden schon genug diskriminiert. Und diverse Teams sind erwiesenermaßen besser.

Das ist mittlerweile ueberholt.

Die juengste Review Studie in Leadership Quarterly (Siewecke et al., 2024):
"Our systematic review of the methodologies employed by strategic management team demographic diversity research demonstrates that we, as a field, cannot conclusively support the business case for strategic leadership team diversity often championed in academic research and policy-making, nor can we reject it due to insufficient evidence. This lack of clarity has several implications. Firstly, policy-makers should avoid using the inconclusive business case as the primary reason for enacting diversity regulations, and instead justify regulations based on evidence of (structural or personal) discrimination, e.g., the underrepresentation of women on corporate boards (Kirsch, 2018). Secondly, the academic community must consider boards and TMTs as interdependent (i.e., the strategic leadership team) and produce more rigorous research on strategic leadership team demographic diversity, especially as policy-makers refer to these studies to inform regulations, underscoring the real-world impact of academic work."

Zudem, auch dieses Jahr Bermiss et al. (2024):
"In contrast to the equivocal findings in academic research, “the business case for diversity” is the dominant rhetorical paradigm for how US corporations debate actions and policies around racial/ethnic diversity. In this paper, we conduct an empirical test of the paradigm by gathering data on the race/ethnicity of the individuals shown on the leadership pages of S&P 500 firms’ websites as of mid-2011, 2014, 2017, 2020, and 2021, and then determining if any of nine measures of the racial/ethnic diversity of these executives reliably predict cross-sectional variation in any of six measures of their firms’ financial performance over the next fiscal year. We do not find reliable evidence that they do. As such, our results do not support the “business case for diversity” when the claim is assessed using 1-year-ahead financial performance metrics and multiple measures of the race/ethnicity of S&P 500 executives over the last decade.'

WiWi Gast schrieb am 25.12.2024:

WiWi Gast schrieb am 23.12.2024:

Mit Maschinenbau ein Exot? Sicherlich nicht, das ist nach BWL eines der beliebtesten Studienfächer, für Leute die "halt irgendwas technisches" machen wollen. Davon gibt es genauso Unmengen wie BWLer und auch sehr viele die UB machen wollen - einen Exotenfaktor gibt es für Maschinenbau nicht, den gibt es für NaWi und Medizin

Auf dem Blatt bist du natürlich Exot, Strategieberatung wollen sehr wenige machen — dort sind eher Traineeprogramme bei Automobilherstellern beliebt. Bei WIng sähe es anders aus.

Ich weiß nicht, wo du arbeitest aber ich bin seit knapp 8 Jahren bei BCG. Und in den letzten 2-3 Jahren haben wir eine regelrechte Schwemme an Frauen und Leuten mit exotischen Studiengängen bekommen.

In meiner Sicht eine erstmal sehr positive Entwicklung. Problem ist leider nur, wie man diese Leute an Bord geholt hat. Anforderungen an Bewerber und die Länge der Interviewprozesse wurden gesenkt bzw. gekürzt um eine Quote zu erreichen bzw. die eigenen Ziele. Die Ziele hatte man zwar erfüllt, aber plötzlich leider viele Leute mit unterdurchschnittlichen Profil an Bord. Das war eine miese Situation für alle Seiten. Die Projektteams waren genervt, weil die „Neuen“ nicht wie gewohnt Leistung abrufen konnten. Danach kamen diese Leute kaum noch auf Projekte bzw. spannende Projekte. Entsprechend entstand eine Unzufriedenheit auf beiden Seiten und man hat sich in den letzten Monaten unter dem Deckmantel der schlechten Auftragslage von vielen Leuten wieder getrennt. Das Experiment „Quoten um jeden Preis erfüllen“ ist damit Gott sei dank auch wieder gestoppt worden.

Nichtsdestotrotz hast du als Frau im Vergleich zu einem Mann mit identischen Profil bei uns immer noch einen Vorteil, da wir einfach immer noch deutlich mehr männliche Bewerber bekommen aber Parität (oder nahezu Parität) bei den Einstellungen anstreben. Das ist dann reine Mathematik, dass bei 20-25% weiblichen Anteil an Bewerbungen gepaart mit dem Ziel ~50% weibliche New Joiners, Frauen in der Auswahl / Selektion systematisch bevorzugt werden müssen

WiWi Gast schrieb am 25.12.2024:

Also ich bin MBB Berater und so sehr das Diversity Thema extern hochgekocht wird, so wenig kommt intern scheinbar was bei rum? Das einzige Diversity Kriterium was ich bei uns (DE/AT Office feststelle) sind Frauen. Und selbst die meistens mit super privileged Hintergrund.

Ansonsten … 99% meiner bisherigen Team Setups waren weiss + deutsch Muttersprache + top „Eliteuni“ Background. Speziell wenn man die typische deutsche Migrantenpopulation (türken, ex jugoslawien, etc.) sich anschaut, gibt es dort nahe zu NULL Visibilität. Ich kenne keinen einzigen türkischen Background in meiner MBB, was wenn man mal länger darüber nachdenkt eigentlich schon krass ist.

Genauso wenig gibt es aber auch deutsche männliche Kandidaten, die in nicht-Privilegierten Haushalten aufgewachsen sind.

WiWi Gast schrieb am 25.12.2024:

Also ich bin MBB Berater und so sehr das Diversity Thema extern hochgekocht wird, so wenig kommt intern scheinbar was bei rum? Das einzige Diversity Kriterium was ich bei uns (DE/AT Office feststelle) sind Frauen. Und selbst die meistens mit super privileged Hintergrund.

Bei mir gibt es zwei diversity Kriterien auf die wir beim Recruiting stark schauen: Frauen und non-Wirtschaftsstudium.

Hier die andere Perspektive: Exotisches Fach + Frau und vom Effekt profitiert.

Auch die Case-Performance wird deutlich weniger kritisch bewertet, wenn man weiblich ist. Ich will mich nicht beschweren, so habe ich mein Angebot beim letzten Praktikum bekommen. Anders kann ich es mir jedenfalls nicht erklären. Aber ich habe mich bei dem Feedback nicht wohl gefühlt am Ende. Mir war es direkt klar um ehrlich zu sein.

Im Praktikum habe ich teilweise schon ein wenig Unmut mitbekommen, aber wie auch hier geschrieben, unverschämte Spitze scheint überwunden zu sein. Ich glaube nicht, dass man nur mit dem Kriterium Diversity wie vor 2 Jahren durch das Interview gewunken wird. Aber bei der Auswahl hilft es 100%ig.

Hier eine Frau mit "exotischem" Background (Nawi mit Summa-Promotion in <4 Jahren), die es inzwischen zur EM/PL bei MBB gebracht hat.

Ich bin mittlerweile selbst eingefleischte Gegnerin von dem DEI-Hiring. Als Frau oder Exot gilt man nach der Einstellung dem eigenen Leadership gegenüber als "Diversity Hire" und begegnet einem massiven Negativbias, gegen den man sich beweisen muss.

Ich selbst habe diesen Bias inzwischen aber auch internalisiert, wenn es um meine Teams geht. Weisser Mann mit BWL-Background? Performt sehr wahrscheinlich. Ein DEI Checkmark? Okay. Zwei? >50% Wahrscheinlichkeit, dass es massive Probleme gibt.

Dieses DEI-Hiring schadet nicht nur den "Standardprofilen", sondern gerade auch denen, die einen "diversen" Hintergrund haben und gleichzeitig kompetent sind. Gleichzeitig erzeugt es erhebliche Performanceprobleme innerhalb der Juniorteams, die der Rest + EM/PL ausgleichen müssen.

Das Ganze ist so richtig kontraproduktiv. Aber HR ist da leider lernresistent.

WiWi Gast schrieb am 26.12.2024:

Hier eine Frau mit "exotischem" Background (Nawi mit Summa-Promotion in <4 Jahren), die es inzwischen zur EM/PL bei MBB gebracht hat.

Ich bin mittlerweile selbst eingefleischte Gegnerin von dem DEI-Hiring. Als Frau oder Exot gilt man nach der Einstellung dem eigenen Leadership gegenüber als "Diversity Hire" und begegnet einem massiven Negativbias, gegen den man sich beweisen muss.

Ich selbst habe diesen Bias inzwischen aber auch internalisiert, wenn es um meine Teams geht. Weisser Mann mit BWL-Background? Performt sehr wahrscheinlich. Ein DEI Checkmark? Okay. Zwei? >50% Wahrscheinlichkeit, dass es massive Probleme gibt.

Dieses DEI-Hiring schadet nicht nur den "Standardprofilen", sondern gerade auch denen, die einen "diversen" Hintergrund haben und gleichzeitig kompetent sind. Gleichzeitig erzeugt es erhebliche Performanceprobleme innerhalb der Juniorteams, die der Rest + EM/PL ausgleichen müssen.

Das Ganze ist so richtig kontraproduktiv. Aber HR ist da leider lernresistent.

Du vergisst die Projekte zu erwähnen, die wir auf Grund der DE&I Hirings und damit der höheren Quote gewinnen. In meiner Practice hätten wir ohne DE&I Hirings ca. 40 Prozent der Projekte dieses Jahr gar nicht erst bekommen, da die Kunden die DE&I Ziele für ihre Dienstleister erhöht haben. Das gehört halt zur Wahrheit auch dazu und ehrlich gesagt ist das etwas wichtiger als ein paar Prozentpunkte mehr Leistung in einigen Teams. Diese Projekte zahlen nämlich unser Gehalt und unseren Bonus ;)…

Zählt eine Behinderung eigentlich auch als Diversity Kriterium?

WiWi Gast schrieb am 25.12.2024:

WiWi Gast schrieb am 25.12.2024:

Bei mir gibt es zwei diversity Kriterien auf die wir beim Recruiting stark schauen: Frauen und non-Wirtschaftsstudium.

WiWi Gast schrieb am 29.12.2024:

WiWi Gast schrieb am 26.12.2024:

Du vergisst die Projekte zu erwähnen, die wir auf Grund der DE&I Hirings und damit der höheren Quote gewinnen. In meiner Practice hätten wir ohne DE&I Hirings ca. 40 Prozent der Projekte dieses Jahr gar nicht erst bekommen, da die Kunden die DE&I Ziele für ihre Dienstleister erhöht haben. Das gehört halt zur Wahrheit auch dazu und ehrlich gesagt ist das etwas wichtiger als ein paar Prozentpunkte mehr Leistung in einigen Teams. Diese Projekte zahlen nämlich unser Gehalt und unseren Bonus ;)…

Jein. Dafür gibt es genug deutsche Mittelständler, zu denen du auch acht weisse Männer schicken kannst. Ausserdem waren die DEI-Ziele nie bei 50% Frauenquote und auch 40% der Projekte kommen mir viel zu viel vor. In meinem Bereich sind solche Vorgaben aber auch gar kein Thema, insofern kann ich das nicht beurteilen.

Die 50%-Quote ist fatal fürs Consulting. Ich denke mir das auch aus Kundensicht -,wir haben in den letzten Jahren teilweise richtige Kröten eingestellt, bei denen sich die Kunden fragen müssen, wen man ihnen da eigentlich vorsetzt.

Zu guter Letzt: DEI-Vorgaben bei Projekten waren primär ein Ding von US-Kunden, jedenfalls meiner Beobachtung nach. Das erledigt sich nun gerade auch :)

Ja natürlich!

WiWi Gast schrieb am 30.12.2024:

Zählt eine Behinderung eigentlich auch als Diversity Kriterium?

WiWi Gast schrieb am 29.12.2024:

WiWi Gast schrieb am 26.12.2024:

Du vergisst die Projekte zu erwähnen, die wir auf Grund der DE&I Hirings und damit der höheren Quote gewinnen. In meiner Practice hätten wir ohne DE&I Hirings ca. 40 Prozent der Projekte dieses Jahr gar nicht erst bekommen, da die Kunden die DE&I Ziele für ihre Dienstleister erhöht haben. Das gehört halt zur Wahrheit auch dazu und ehrlich gesagt ist das etwas wichtiger als ein paar Prozentpunkte mehr Leistung in einigen Teams. Diese Projekte zahlen nämlich unser Gehalt und unseren Bonus ;)…

Das „vergessen“ leider immer so einige Consultants…

40% habe ich von keinem einzigen Kunden gehört. Den Unmut über „Diversity Hires“ allerdings an jeder Ecke.

Selbst Kunden sprechen uns mittlerweile an nach dem Motto „das ist aber nicht mehr die Qualität wie früher“

WiWi Gast schrieb am 29.12.2024:

WiWi Gast schrieb am 26.12.2024:

Du vergisst die Projekte zu erwähnen, die wir auf Grund der DE&I Hirings und damit der höheren Quote gewinnen. In meiner Practice hätten wir ohne DE&I Hirings ca. 40 Prozent der Projekte dieses Jahr gar nicht erst bekommen, da die Kunden die DE&I Ziele für ihre Dienstleister erhöht haben. Das gehört halt zur Wahrheit auch dazu und ehrlich gesagt ist das etwas wichtiger als ein paar Prozentpunkte mehr Leistung in einigen Teams. Diese Projekte zahlen nämlich unser Gehalt und unseren Bonus ;)…

40% ist nicht die Quote die Kunden erwarten, sondern 40% aller Probosal setzen heute eine gewisse DE&I Quote voraus. Ohne diese Quote würden uns 40 Prozent des Umsatz verloren gehen. Deshalb ist jedes Diversity Hiring direkter Umsatz. Was ist daran nicht zu verstehen?

Bei welcher MBB arbeitest du? Bei uns BCG ist unser NPS gestiegen - auch in der Delivery Qualität.

WiWi Gast schrieb am 30.12.2024:

40% habe ich von keinem einzigen Kunden gehört. Den Unmut über „Diversity Hires“ allerdings an jeder Ecke.

Selbst Kunden sprechen uns mittlerweile an nach dem Motto „das ist aber nicht mehr die Qualität wie früher“

WiWi Gast schrieb am 29.12.2024:

Du vergisst die Projekte zu erwähnen, die wir auf Grund der DE&I Hirings und damit der höheren Quote gewinnen. In meiner Practice hätten wir ohne DE&I Hirings ca. 40 Prozent der Projekte dieses Jahr gar nicht erst bekommen, da die Kunden die DE&I Ziele für ihre Dienstleister erhöht haben. Das gehört halt zur Wahrheit auch dazu und ehrlich gesagt ist das etwas wichtiger als ein paar Prozentpunkte mehr Leistung in einigen Teams. Diese Projekte zahlen nämlich unser Gehalt und unseren Bonus ;)…

WiWi Gast schrieb am 26.12.2024:

Hier eine Frau mit "exotischem" Background (Nawi mit Summa-Promotion in <4 Jahren), die es inzwischen zur EM/PL bei MBB gebracht hat.

Ich bin mittlerweile selbst eingefleischte Gegnerin von dem DEI-Hiring. Als Frau oder Exot gilt man nach der Einstellung dem eigenen Leadership gegenüber als "Diversity Hire" und begegnet einem massiven Negativbias, gegen den man sich beweisen muss.

Ich selbst habe diesen Bias inzwischen aber auch internalisiert, wenn es um meine Teams geht. Weisser Mann mit BWL-Background? Performt sehr wahrscheinlich. Ein DEI Checkmark? Okay. Zwei? >50% Wahrscheinlichkeit, dass es massive Probleme gibt.

Dieses DEI-Hiring schadet nicht nur den "Standardprofilen", sondern gerade auch denen, die einen "diversen" Hintergrund haben und gleichzeitig kompetent sind. Gleichzeitig erzeugt es erhebliche Performanceprobleme innerhalb der Juniorteams, die der Rest + EM/PL ausgleichen müssen.

Das Ganze ist so richtig kontraproduktiv. Aber HR ist da leider lernresistent.

Da musst du glaube ich leider durch, ohne Quoten wird sich nie etwas ändern, daher wird das jetzt so lange durchgezogen bis es sich normalisiert hat.

In meiner Industrie (Financial Services) gibt es kaum explizite Diversity-Ziele und ich bearbeite wahrscheinlich 40-50 Proposals pro Jahr plus meine Projekte - diese oben in den Raum gestellten 40% kann ich selbst nicht bestätigen. Das sind bei mir Blue Chip-Einzelfälle die das mal anfragen aber den Großteil der Zeit versuchen wir eher selbst implizit darauf zu achten als dass es uns ein Kunde explizit aufträgt.

Was ich mitbekommen habe sind eher Negativ-Diversity-Ziele im Rüstungsbereich - da wurde einer Mitarbeiterin mit chinesischem Hintergrund schonmal Projekt und Zugang vom Kunden verwehrt obwohl sie in Deutschland geboren und aufgewachsen war ... Hätte das Partner-Team aber vielleicht auch vorher checken können.

Freundin von mir (Frau+ungewöhnliche Nation) wurde damals bei MBB gesagt, dass es für sie heute leider nicht gereicht hat, sie aber das Interview unbedingt in 2 Wochen nochmal wiederholen soll/darf. Sie ist dann aber bei einer Bank eingestiegen (beides übrigens ohne relevante Berufserfahrung). Sie wurde dann auch bei der Bank erstmal dazu gezwungen einen Linkedin Post zu einem "International Women in Finance" program zu posten.

Meine männlichen Freunde sind mit !deutlich! besserem Profil nicht mal eingeladen worden. Wir sprechen hier von einer ganzen Note besser im Schnitt, Auslandssemester mehr, Consulting Praktikum, bessere Bachelor Uni.

Das ist ungefähr 3 Jahre her, war eine wilde Zeit.

Glaubt ihr die Deutschen Läden cutten den Quoten bullshit nun auch nachdem Amerika nun DEI schrittweise reduziert?

WiWi Gast schrieb am 07.02.2025:

Glaubt ihr die Deutschen Läden cutten den Quoten bullshit nun auch nachdem Amerika nun DEI schrittweise reduziert?

Ja, nur eine Frage der Zeit. Die Wirtschaft wacht langsam auf.

ist halt der grund warum der dei wahnsinn auch in deutschland schrumpft - geht wieder mehr in richtung mehr quality, weniger ideologie

WiWi Gast schrieb am 30.12.2024:

40% habe ich von keinem einzigen Kunden gehört. Den Unmut über „Diversity Hires“ allerdings an jeder Ecke.

Selbst Kunden sprechen uns mittlerweile an nach dem Motto „das ist aber nicht mehr die Qualität wie früher“

WiWi Gast schrieb am 29.12.2024:

Du vergisst die Projekte zu erwähnen, die wir auf Grund der DE&I Hirings und damit der höheren Quote gewinnen. In meiner Practice hätten wir ohne DE&I Hirings ca. 40 Prozent der Projekte dieses Jahr gar nicht erst bekommen, da die Kunden die DE&I Ziele für ihre Dienstleister erhöht haben. Das gehört halt zur Wahrheit auch dazu und ehrlich gesagt ist das etwas wichtiger als ein paar Prozentpunkte mehr Leistung in einigen Teams. Diese Projekte zahlen nämlich unser Gehalt und unseren Bonus ;)…

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 07.02.2025:

Ja, nur eine Frage der Zeit. Die Wirtschaft wacht langsam auf.

Abwarten, kenne einige DAX CEOs die das als eines ihrer wichtigsten Vermächtnisse sehen.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 07.02.2025:

Ja, nur eine Frage der Zeit. Die Wirtschaft wacht langsam auf.

Davon mal abgesehen das McKinsey irgendwann in den 90/00er dieses Konzept von "Diversity" durch irgendwelche Studien erfunden und dann fleißig verkauft hat, ist das natürlich schon ironisch wenn MBB (und IB etc) die ersten sind, die den Mist wieder über Board werfen.

In den USA sind jetzt ohnehin schon alle Big Corporates etc ausgestiegen.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 07.02.2025:

Ja, nur eine Frage der Zeit. Die Wirtschaft wacht langsam auf.

Es gibt eine Anpassung das einfach nur die besten genommen werden unabhängig von Herkunft oder Geschlecht, so wie es eigentlich sein sollte.
Damit verbunden alle vor- & Nachteile.
Ich denke jedoch das erstaunlich viele ohne DEI Background irgendwie glauben zu den besten zu gehören es aber nicht sind. Auch diese Ernüchterung wird sich dann wohl durchsetzen müssen.
Es ist auch nicht immer das DEI schuld das einige nicht genommen werden. Diese bittere Wahrheit müssen noch einige für sich akzeptieren.

WiWi Gast schrieb am 07.02.2025:

Glaubt ihr die Deutschen Läden cutten den Quoten bullshit nun auch nachdem Amerika nun DEI schrittweise reduziert?

Accenture hat in den USA schon damit angefangen. Über 4 Jahre kann viel passieren, würde mich nicht wundern wenn Europa nachzieht.

Kenne einige Firmen wo die DEI hires zu ordentlich Qualitätsverlust geführt haben. Fachlich wirklich hahnebüchend besetzt Quote steht über allem und die Frage "was qualifiziert diese Person für den Job?" Wirklich schwer zu beantworten.

Problem ist auch das solche Hires dann noch mehr Inkompetenz nach sich hiren. Zeitversetzt sieht man das dann in den Geschäftszahlen.

Sagen darf man dagegen aber nichts da man dann abgeschossen wird.

Ich finde ein studiumsorientiertes und generationspezifisches Verhältnis anschließend dann im Berufsleben als sehr nachvollziehbar. Wenn da zu viele Männer, Frauen oder nur Deutsche, nur Junge, nur Ältere, nur aus einer spezifischen Region oder auch auch von ganz weit weg wären...fände ich das schon sehr auffällig.

Eine gute Durchmiischung ist eben gut für das, was gemacht werden muss. Wenn man solche sinnvollen Verhältnisse als Quoten bezeichnet, kann ich damit gut leben. Und meine Kollegen, ja, fast nur Männer, auch ( technisches Umfeld).

Gott sei dank arbeite ich nicht bei einer solchen Firma. Hatte es in 5 Jahren MBB leider erleben müssen, wie die Kriterien mehr und mehr aufgeweicht wurden um die Diversity Quote zu befriedigen.

War am Ende einfach nur eine schlechte Sache für alle Beteiligten

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

Abwarten, kenne einige DAX CEOs die das als eines ihrer wichtigsten Vermächtnisse sehen.

"Eine gute Durchmiischung ist eben gut für das, was gemacht werden muss."

Starkes Argument - jetzt bin ich doch wieder für DEI.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

Ich finde ein studiumsorientiertes und generationspezifisches Verhältnis anschließend dann im Berufsleben als sehr nachvollziehbar. Wenn da zu viele Männer, Frauen oder nur Deutsche, nur Junge, nur Ältere, nur aus einer spezifischen Region oder auch auch von ganz weit weg wären...fände ich das schon sehr auffällig.

Eine gute Durchmiischung ist eben gut für das, was gemacht werden muss. Wenn man solche sinnvollen Verhältnisse als Quoten bezeichnet, kann ich damit gut leben. Und meine Kollegen, ja, fast nur Männer, auch ( technisches Umfeld).

Ich glaube wir haben Peak ESG / DEI erreicht. Trump räumt in den USA gerade die ganzen Diversity-Initiativen ab und übt Druck auf die Corporates aus, welche prompt einknicken. Mit Verzögerung werden wir das auch in DE sehen. Hier kommt noch die schlechte wirtschaftliche Lage hinzu, wo man sich derartige Dinge einfach nicht mehr leiten kann oder will.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 07.02.2025:

Accenture hat in den USA schon damit angefangen. Über 4 Jahre kann viel passieren, würde mich nicht wundern wenn Europa nachzieht.

Accenture global. Das einstellen der DEI Initiativen bei Accenture betrifft nicht nur die USA.

Zeigt halt auch, wie wenig die Unternehmen wirklich hinter diesen Initiativen standen.

Wir sind im Ing- Bereich, in dem ich gerade unterwegs bin, max 10 % weiblich, gut 50 % mit int. Hintergrund, jede Generation ist dabei, sogar 2 BWLer sind an Board und werden nicht nur geduldet sowie auch einige ganz ohne Studium ....das ist für mich erstmal adäquate DEI, halt gute Durchmischung und für meine Kollegen auch. Diversity hire ist da dann sogar sowas wie ein 50 -Jähriger deutscher Umschüler mit grauen Haaren für mechatronische Aufbauten, der davor arbeitslos war.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

"Eine gute Durchmiischung ist eben gut für das, was gemacht werden muss."

Starkes Argument - jetzt bin ich doch wieder für DEI.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

Eine gute Durchmiischung ist eben gut für das, was gemacht werden muss. Wenn man solche sinnvollen Verhältnisse als Quoten bezeichnet, kann ich damit gut leben. Und meine Kollegen, ja, fast nur Männer, auch ( technisches Umfeld).

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

Ich finde ein studiumsorientiertes und generationspezifisches Verhältnis anschließend dann im Berufsleben als sehr nachvollziehbar. Wenn da zu viele Männer, Frauen oder nur Deutsche, nur Junge, nur Ältere, nur aus einer spezifischen Region oder auch auch von ganz weit weg wären...fände ich das schon sehr auffällig.

Eine gute Durchmiischung ist eben gut für das, was gemacht werden muss. Wenn man solche sinnvollen Verhältnisse als Quoten bezeichnet, kann ich damit gut leben. Und meine Kollegen, ja, fast nur Männer, auch ( technisches Umfeld).

Ich vermisse hier stark das zu Grunde liegende Argument…

Mein Problem ist vor allem, wie dieses ganze Diversity Thema verpackt ist. Frauen aus privilegierten Verhältnissen erhalten also den Vorzug ggü. einem weißen Mann aus armen Verhältnissen. Da hat man es aber gezeigt, wie divers man ist.

Zugleich sind diese Quoten beim Berufseinstieg so selten dämlich. Wenn ich mal überlege, wie viele Schwarze o.ä. in meiner Uni sehe, wird mir das Problem schon klar. Ähnlich ist es mit Personen türkischer Abstammung. Wo sollen die Hires denn herkommen, wenn dieser Gruppe niemand eine Perspektive bietet? Ist doch klar, dass es dann nur privilegierte gibt, welche auch noch von solchen Programmen profitieren.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

Mein Problem ist vor allem, wie dieses ganze Diversity Thema verpackt ist. Frauen aus privilegierten Verhältnissen erhalten also den Vorzug ggü. einem weißen Mann aus armen Verhältnissen. Da hat man es aber gezeigt, wie divers man ist.

Zugleich sind diese Quoten beim Berufseinstieg so selten dämlich. Wenn ich mal überlege, wie viele Schwarze o.ä. in meiner Uni sehe, wird mir das Problem schon klar. Ähnlich ist es mit Personen türkischer Abstammung. Wo sollen die Hires denn herkommen, wenn dieser Gruppe niemand eine Perspektive bietet? Ist doch klar, dass es dann nur privilegierte gibt, welche auch noch von solchen Programmen profitieren.

Ein weiterer Grund warum die MBB gerade eine eher durchschnittliche Performance zeigen.
Sogar Accenture hat - vor dem Hintergrund der Trump-schen EOs - alle Diversity Programme offiziell beendet.
Ein guter Tag für die Performance Kultur.

DEI war geniale Erfindung.
Kenne einige die haben wie dumm Projekte verkauft mit dem immer selben Konzept:

• Frauenquote
• ganz viel Social media Posten und sagen wie toll DIE die Firma ist
• in ausgewählten Märkten Regenbogenflaggen

Teilweise wurden da interne trans-communities gegründet mit Task force und events obwohl genau 0 trans-Personen im Unternehmen waren.

Für Berater entspannte Goldgrube.
Dazu noch 1-2 “Studien” die Korrelatio zeigen und eine neue Industrie ist geschaffen.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

Mein Problem ist vor allem, wie dieses ganze Diversity Thema verpackt ist. Frauen aus privilegierten Verhältnissen erhalten also den Vorzug ggü. einem weißen Mann aus armen Verhältnissen. Da hat man es aber gezeigt, wie divers man ist.

Zugleich sind diese Quoten beim Berufseinstieg so selten dämlich. Wenn ich mal überlege, wie viele Schwarze o.ä. in meiner Uni sehe, wird mir das Problem schon klar. Ähnlich ist es mit Personen türkischer Abstammung. Wo sollen die Hires denn herkommen, wenn dieser Gruppe niemand eine Perspektive bietet? Ist doch klar, dass es dann nur privilegierte gibt, welche auch noch von solchen Programmen profitieren.

Das ist aber ein sehr deutsches Thema! In den USA gibt es nicht nur Gender Diversity Hiring sondern auch Migration Diversity Hiring Programme. Am Ende ist das alles nie ganz perfekt, so ist aber nunmal unsere Welt. Nur weil wir nicht alle „Ungerechtigkeiten“ sofort adressieren/lösen können bedeutet es doch nicht, dass wir nicht das wir nicht mit einigen „Ungerechtigkeiten“ schonmal starten können. Ich kenne keinen DAX Konzern der nicht schonmal über weitere Diversity Hiring Programme als Gender nachgedacht hat. Das wird auch sicher iwann mal kommen, aber nun ist man halt mal mit dem Thema „Gender“ gestartet. Ist das Optimal? Nein! Ist es deshalb falsch? Sicher nicht! Sollten wir es jetzt deshalb lassen? Ganz sicher nicht!

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

DEI war geniale Erfindung.
Kenne einige die haben wie dumm Projekte verkauft mit dem immer selben Konzept:

• Frauenquote
• ganz viel Social media Posten und sagen wie toll DIE die Firma ist
• in ausgewählten Märkten Regenbogenflaggen

Teilweise wurden da interne trans-communities gegründet mit Task force und events obwohl genau 0 trans-Personen im Unternehmen waren.

Für Berater entspannte Goldgrube.
Dazu noch 1-2 “Studien” die Korrelatio zeigen und eine neue Industrie ist geschaffen.

Zumindest bis die Kunden realisieren, dass der Output nicht weiter dem entspricht, was man für MBB-Tagessätze erwartet. Das wird sich irgendwann in den Aufträgen zeigen und plötzlich war DEI "nie cool".

Ich sehe da wirklich nie auch nur irgend ein Argument. Man stützt sich immer auf angebliche Studien wie Diversity produktivitätssteigernd ist. WARUM sollte man mit dieser systematischen Benachteiligung nicht aufhören?

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 08.02.2025:

Das ist aber ein sehr deutsches Thema! In den USA gibt es nicht nur Gender Diversity Hiring sondern auch Migration Diversity Hiring Programme. Am Ende ist das alles nie ganz perfekt, so ist aber nunmal unsere Welt. Nur weil wir nicht alle „Ungerechtigkeiten“ sofort adressieren/lösen können bedeutet es doch nicht, dass wir nicht das wir nicht mit einigen „Ungerechtigkeiten“ schonmal starten können. Ich kenne keinen DAX Konzern der nicht schonmal über weitere Diversity Hiring Programme als Gender nachgedacht hat. Das wird auch sicher iwann mal kommen, aber nun ist man halt mal mit dem Thema „Gender“ gestartet. Ist das Optimal? Nein! Ist es deshalb falsch? Sicher nicht! Sollten wir es jetzt deshalb lassen? Ganz sicher nicht!

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Das ist aber ein sehr deutsches Thema! In den USA gibt es nicht nur Gender Diversity Hiring sondern auch Migration Diversity Hiring Programme. Am Ende ist das alles nie ganz perfekt, so ist aber nunmal unsere Welt. Nur weil wir nicht alle „Ungerechtigkeiten“ sofort adressieren/lösen können bedeutet es doch nicht, dass wir nicht das wir nicht mit einigen „Ungerechtigkeiten“ schonmal starten können. Ich kenne keinen DAX Konzern der nicht schonmal über weitere Diversity Hiring Programme als Gender nachgedacht hat. Das wird auch sicher iwann mal kommen, aber nun ist man halt mal mit dem Thema „Gender“ gestartet. Ist das Optimal? Nein! Ist es deshalb falsch? Sicher nicht! Sollten wir es jetzt deshalb lassen? Ganz sicher nicht!

Gibt es denn bei uns systemische Diskriminierung von Frauen in IB und Consulting? Ich wage mal zu behaupten die gibt es nicht. In etlichen Threads steht doch, dass sich deutlich weniger Frauen als Männer auf diese Jobs bewerben. Demgegenüber steht, dass mehr Frauen als Männer studieren und Frauen in der Regel bei der Notengebung in Schule und Universität bevorzugt behandelt werden.

Inzwischen hat man mindestens 40-50% Frauen in den großen Beratungen, und die kritische Masse liegt bereits bei 30%. Wenn Frauen also generell bessere Noten haben, warum sollte man dann noch Hiringziele setzen?

In der Praxis sieht diese dämliche Hiringpolitik so aus: Mann mit 1, Abi+Bachelor+Master (alles top Unis) und mehreren Praktika in Beratungen hat Schwierigkeiten eine Einladung von T1/T2 zu kriegen.

Eine Frau mit einem Praktikum im Marketing eines DAX Konzerns und leicht besseren Noten kriegt Einladungen bei allen T1 Beratungen. Hab ich so in meinem Umfeld erlebt, obwohl die Frau absolut unqualifiziert ist und der Mann wirklich gut in dem was er tut.

Wenn man Diversity will sollte man den sozioökonomischen Hintergrund beachten, aber nicht das Geschlecht. Das ist nichts weiter als Virtue Signalling und macht alles nur noch schlimmer

Nochmal es ist keine systematische Benachteiligung, wenn man eine Benachteiligung (Frauen ggü. Männern) auflöst ohne andere Benachteiligungen zu adressieren (Migration, Elternhaus). Daher ist deine Annahme einfach schon falsch ;). Ansonsten gibst du ja bereits ein Argument, warum Diversity Hirings so wichtig sind. Neben den von dir erwähnten Studien die zeigen, dass Diversity produktivitätssteigernd ist gibt es jedoch noch weitere Aspekte auf der strategischen und gesellschaftspolitischen Ebene. Strategisch hilft Diversity Hirings dabei den Mangel an Arbeitskräften entgegenzuwirken, denn z.B. umso mehr Frauen irgendwo in Führungspositionen arbeiten umso mehr wollen dort auch hin. Dadurch erschließt man sich ein großes Potenzial auf dem Kandidatenmarkt. Daneben helfen diese Hrirings, dass Frauen lieber die Produkte oder Services kaufen weil sie sich eher mit der Marke identifizieren. Zusätzlich haben Unternehmen außerdem auch eine gesellschaftspolitische Verantwortung und es ist wohl kaum akzeptabel, dass Frauen systematisch noch immer benachteiligt werden (u.a. Gender Pay GAPs bei gleichen Rollen, Gender GAPs in Boards etc.). Ich kann aber deine Emotionen verstehen, es ist schwer seine Privilegien zu verlieren… Trotzdem ist es logisch und sachlich absolut richtig!

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Ich sehe da wirklich nie auch nur irgend ein Argument. Man stützt sich immer auf angebliche Studien wie Diversity produktivitätssteigernd ist. WARUM sollte man mit dieser systematischen Benachteiligung nicht aufhören?

Interessanterweise hat auch keine dieser "Studien" einen kausalen Zusammenhang aufgezeigt. Es wird teilweise eine schwache Korrelation gezeigt, aber das wars. Vergessen aber viele gerne wenn es nicht mit der eigenen Ideologie zusammenpasst

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Ich sehe da wirklich nie auch nur irgend ein Argument. Man stützt sich immer auf angebliche Studien wie Diversity produktivitätssteigernd ist. WARUM sollte man mit dieser systematischen Benachteiligung nicht aufhören?

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Nochmal es ist keine systematische Benachteiligung, wenn man eine Benachteiligung (Frauen ggü. Männern) auflöst ohne andere Benachteiligungen zu adressieren (Migration, Elternhaus). Daher ist deine Annahme einfach schon falsch ;). Ansonsten gibst du ja bereits ein Argument, warum Diversity Hirings so wichtig sind. Neben den von dir erwähnten Studien die zeigen, dass Diversity produktivitätssteigernd ist gibt es jedoch noch weitere Aspekte auf der strategischen und gesellschaftspolitischen Ebene. Strategisch hilft Diversity Hirings dabei den Mangel an Arbeitskräften entgegenzuwirken, denn z.B. umso mehr Frauen irgendwo in Führungspositionen arbeiten umso mehr wollen dort auch hin. Dadurch erschließt man sich ein großes Potenzial auf dem Kandidatenmarkt. Daneben helfen diese Hrirings, dass Frauen lieber die Produkte oder Services kaufen weil sie sich eher mit der Marke identifizieren. Zusätzlich haben Unternehmen außerdem auch eine gesellschaftspolitische Verantwortung und es ist wohl kaum akzeptabel, dass Frauen systematisch noch immer benachteiligt werden (u.a. Gender Pay GAPs bei gleichen Rollen, Gender GAPs in Boards etc.). Ich kann aber deine Emotionen verstehen, es ist schwer seine Privilegien zu verlieren… Trotzdem ist es logisch und sachlich absolut richtig!

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Du hast immer noch nicht verstanden dass die Studien nicht das Papier wert sind auf dem die gedruckt worden sind.

Diversity ist ein Konzept das MBB erfunden haben, um (oh wunder) diversitykonzepte und strategien zu verkaufen.

Wahnsinn wie verblendet hier manche leute sind.

Doch, natürlich gibt es die. Sobald du starre Quoten hast, die nichts mit der Grundgesamtheit (also in diesem Fall dem Bewerber Pool) zu tun haben, hast du automatisch eine systematische Ungleichbehandlung.

Ich mach bei unserer MBB seit drei Jahren Recruiting und wir haben grob 25-30% weibliche Bewerberinnen. Sollten aber Parität bei Offers haben. Was das bedeutet kann sich jeder selbst ausrechnen

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Nochmal es ist keine systematische Benachteiligung, wenn man eine Benachteiligung (Frauen ggü. Männern) auflöst ohne andere Benachteiligungen zu adressieren (Migration, Elternhaus). Daher ist deine Annahme einfach schon falsch ;). Ansonsten gibst du ja bereits ein Argument, warum Diversity Hirings so wichtig sind. Neben den von dir erwähnten Studien die zeigen, dass Diversity produktivitätssteigernd ist gibt es jedoch noch weitere Aspekte auf der strategischen und gesellschaftspolitischen Ebene. Strategisch hilft Diversity Hirings dabei den Mangel an Arbeitskräften entgegenzuwirken, denn z.B. umso mehr Frauen irgendwo in Führungspositionen arbeiten umso mehr wollen dort auch hin. Dadurch erschließt man sich ein großes Potenzial auf dem Kandidatenmarkt. Daneben helfen diese Hrirings, dass Frauen lieber die Produkte oder Services kaufen weil sie sich eher mit der Marke identifizieren. Zusätzlich haben Unternehmen außerdem auch eine gesellschaftspolitische Verantwortung und es ist wohl kaum akzeptabel, dass Frauen systematisch noch immer benachteiligt werden (u.a. Gender Pay GAPs bei gleichen Rollen, Gender GAPs in Boards etc.). Ich kann aber deine Emotionen verstehen, es ist schwer seine Privilegien zu verlieren… Trotzdem ist es logisch und sachlich absolut richtig!

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Nochmal es ist keine systematische Benachteiligung, wenn man eine Benachteiligung (Frauen ggü. Männern) auflöst ohne andere Benachteiligungen zu adressieren (Migration, Elternhaus). Daher ist deine Annahme einfach schon falsch ;). Ansonsten gibst du ja bereits ein Argument, warum Diversity Hirings so wichtig sind. Neben den von dir erwähnten Studien die zeigen, dass Diversity produktivitätssteigernd ist gibt es jedoch noch weitere Aspekte auf der strategischen und gesellschaftspolitischen Ebene. Strategisch hilft Diversity Hirings dabei den Mangel an Arbeitskräften entgegenzuwirken, denn z.B. umso mehr Frauen irgendwo in Führungspositionen arbeiten umso mehr wollen dort auch hin. Dadurch erschließt man sich ein großes Potenzial auf dem Kandidatenmarkt. Daneben helfen diese Hrirings, dass Frauen lieber die Produkte oder Services kaufen weil sie sich eher mit der Marke identifizieren. Zusätzlich haben Unternehmen außerdem auch eine gesellschaftspolitische Verantwortung und es ist wohl kaum akzeptabel, dass Frauen systematisch noch immer benachteiligt werden (u.a. Gender Pay GAPs bei gleichen Rollen, Gender GAPs in Boards etc.). Ich kann aber deine Emotionen verstehen, es ist schwer seine Privilegien zu verlieren… Trotzdem ist es logisch und sachlich absolut richtig!

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Dass Männer und Frauen einfach anders sind und im Durchschnitt ganz andere berufliche Ziele und Interessen haben, wird da aber auch gerne ignoriert oder auf die Erziehung geschoben. Dass es biologische Unterschiede gibt und vieles eben nicht auf Erziehung zurückzuführen ist, das leugnen Gender-Ideologen gerne mal. Z. B. auch fir Sache mit dem IQ, der bei Frauen deutlich ausgeglichener ist als bei Männern, wo es eine hohe Varianz gibt und wir reden hier von Unternehmen, die die Besten der Besten einstellen wollen.

Wann geht eigentlich endlich mal jemand die WIRKLICH größte Gender Ungerechtigkeit an? Habe noch nie gesehen, dass sich Frauen für die Gender-Lifespan-Gap einsetzen. Frauen leben 5 (!!!) Jahre im Schnitt länger als Männer.

Bei uns in der Konzern IT werden reihenweise Frauen in Leitungspositionen promoted. IT Background i.d.R: "0,0". In der ganzen IT-Abteilung Frauenanteil 10%, Führungskräfte sind wir bald bei 30% Frauen.

Habe allgemein das Gefühl das IT als Promotion Target Abteilung für Diversity auserkoren wurde weil an die echten Gewinnbringer der Firma sich dann doch keiner rantraut.

ExBerater schrieb am 09.02.2025:

Wann geht eigentlich endlich mal jemand die WIRKLICH größte Gender Ungerechtigkeit an? Habe noch nie gesehen, dass sich Frauen für die Gender-Lifespan-Gap einsetzen. Frauen leben 5 (!!!) Jahre im Schnitt länger als Männer.

Das ist halt nicht woke genug :(

Wenn Frauen in Vollzeit erwerbstätig sind, wird dieses Gap geschlossen.

ExBerater schrieb am 09.02.2025:

Wann geht eigentlich endlich mal jemand die WIRKLICH größte Gender Ungerechtigkeit an? Habe noch nie gesehen, dass sich Frauen für die Gender-Lifespan-Gap einsetzen. Frauen leben 5 (!!!) Jahre im Schnitt länger als Männer.

Bei uns sind es die ganzen zentralen Abteilungen, wo Frauen reihenweise ohne Vorerfahrung in top Positionen kommen (Strategie, Nachhaltigkeit, IT, Communications, Marketing,..)

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Bei uns in der Konzern IT werden reihenweise Frauen in Leitungspositionen promoted. IT Background i.d.R: "0,0". In der ganzen IT-Abteilung Frauenanteil 10%, Führungskräfte sind wir bald bei 30% Frauen.

Habe allgemein das Gefühl das IT als Promotion Target Abteilung für Diversity auserkoren wurde weil an die echten Gewinnbringer der Firma sich dann doch keiner rantraut.

Nein, dafür müssten Frauen in den blue collar manual labor Berufen tätig werden - Handwerker, Bauarbeiter, Berufskraftfahrer - bei solchen Berufen interessiert sich aber natürlich niemand für weibliche Beteiligung, aber das sind genau die, die die Lebenszeit verkürzen. Männer in Bürojobs leben im Schnitt auch länger.

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Wenn Frauen in Vollzeit erwerbstätig sind, wird dieses Gap geschlossen.

ExBerater schrieb am 09.02.2025:

Wann geht eigentlich endlich mal jemand die WIRKLICH größte Gender Ungerechtigkeit an? Habe noch nie gesehen, dass sich Frauen für die Gender-Lifespan-Gap einsetzen. Frauen leben 5 (!!!) Jahre im Schnitt länger als Männer.

Schaut mal bei der Allianz denen gelingt beides. Top-Kompetenz und eine unglaublich gute Quote auf MB-1 und MB-2 Level. Irgendetwas machen da einige Unternehmen im Diversity Hiring echt noch nicht gut - wenn die Qualität der Frauen nicht entsprechend ist. Auch bei uns BigTech US ist das mit der Kompetenz echt kein Problem. In den Aufsichtsräten der DAX40 ist die Qualität trotz extremer Diversity Hirings auch nicht gesunken. Da sollte sich wirklich das ein oder andere Unternehmen mal anschauen wie das besser geht, ansonsten leidet natürlich irgendwann die Akzeptanz.

Dann ist es vielleicht besser, dass alles so bleibt wie es ist :)

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Wenn Frauen in Vollzeit erwerbstätig sind, wird dieses Gap geschlossen.

ExBerater schrieb am 09.02.2025:

Wann geht eigentlich endlich mal jemand die WIRKLICH größte Gender Ungerechtigkeit an? Habe noch nie gesehen, dass sich Frauen für die Gender-Lifespan-Gap einsetzen. Frauen leben 5 (!!!) Jahre im Schnitt länger als Männer.

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Bei uns sind es die ganzen zentralen Abteilungen, wo Frauen reihenweise ohne Vorerfahrung in top Positionen kommen (Strategie, Nachhaltigkeit, IT, Communications, Marketing,..)

Bei uns auch. Drückt auch sehr auf die Motivation von vielen leistungsstarken Männern die quasi seid Jahren immer und immer wieder nicht zum Zug kommen und der nächste Diversity hire kommt. Glaube die Firmen verstehen nicht was es für eine Message an die Belegschaft schickt und wie die Motivation und "Dienst nach Vorschrift" damit beflügelt werden. Gegen fachlich versierte Diversity Hires hingegen hat wahrlich keiner etwas.

Die Gap ist nicht biologisch sondern basiert auf Verhalten

ExBerater schrieb am 09.02.2025:

Wann geht eigentlich endlich mal jemand die WIRKLICH größte Gender Ungerechtigkeit an? Habe noch nie gesehen, dass sich Frauen für die Gender-Lifespan-Gap einsetzen. Frauen leben 5 (!!!) Jahre im Schnitt länger als Männer.

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Schaut mal bei der Allianz denen gelingt beides. Top-Kompetenz und eine unglaublich gute Quote auf MB-1 und MB-2 Level. Irgendetwas machen da einige Unternehmen im Diversity Hiring echt noch nicht gut - wenn die Qualität der Frauen nicht entsprechend ist. Auch bei uns BigTech US ist das mit der Kompetenz echt kein Problem. In den Aufsichtsräten der DAX40 ist die Qualität trotz extremer Diversity Hirings auch nicht gesunken. Da sollte sich wirklich das ein oder andere Unternehmen mal anschauen wie das besser geht, ansonsten leidet natürlich irgendwann die Akzeptanz.

Leider verstehen das immer noch zu wenige. Wenn die Rekrutierungs- und Beförderungszahlen nicht gut sind, ist das ein Zeichen dafür, dass das Unternehmen für weibliche Talente nicht interessant genug ist. Viel zu oft wird dann mit der Brechstange irgendeine Quote durchgesetzt, anstatt tiefer zu analysieren, wo die Herausforderungen liegen (Kultur, Image etc.).

Frauen sind vielleicht der beste Gradmesser für die Attraktivität eines Unternehmens. Je (mehr) qualifiziertere Frauen in Führungspositionen im Unternehmen sind, desto attraktiver ist das Unternehmen generell für Bewerber. Die Allianz ist hier ein hervorragendes Beispiel, deren Diversity Hiring nicht zu Lasten der Qualität gegangen ist.

Es wäre hilfreich, wenn hier mehr konkrete Beispiele diskutiert würden. Sonst ist es wenig glaubwürdig zu sagen „bei uns werden inkompetente Frauen bevorzugt“. Nennt doch das Unternehmen konkret, das ist hier ein anonymes Forum, es kann euch nichts passieren. Dann können wir auch sachlich über eure Sichtweise diskutieren und sie auch validieren. So klingt das nur nach Neid!

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Die Gap ist nicht biologisch sondern basiert auf Verhalten

ExBerater schrieb am 09.02.2025:

Falsch, siehe Klosterstudie. Frauen haben einen genetischen Vorteil

Nach der Abschaffung werden viele hier frustriert feststellen, dass sie weiterhin keine Zusage bekommen. Aktuell kann man es noch auf Diversity schieben. Früher oder später kommt dann die Einsicht, dass man selbst einfach nicht gut genug war.

Schon klar. Wie die sogenannte Gender-Pay-Gap

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Die Gap ist nicht biologisch sondern basiert auf Verhalten

ExBerater schrieb am 09.02.2025:

Wann geht eigentlich endlich mal jemand die WIRKLICH größte Gender Ungerechtigkeit an? Habe noch nie gesehen, dass sich Frauen für die Gender-Lifespan-Gap einsetzen. Frauen leben 5 (!!!) Jahre im Schnitt länger als Männer.

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Nach der Abschaffung werden viele hier frustriert feststellen, dass sie weiterhin keine Zusage bekommen. Aktuell kann man es noch auf Diversity schieben. Früher oder später kommt dann die Einsicht, dass man selbst einfach nicht gut genug war.

:D Genau daran musste ich bei einigen Postings hier auch denken.

Das wage ich in den mir bekannten Fällen leider stark zu beweifeln. Wenn einem der Chef sagt, dass man alle Kriterien erfüllt, aber leider aufgrund der Quoten sich erstmal hinten anstellen muss, dann gibt es da nicht mehr viel zu deuten

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Nach der Abschaffung werden viele hier frustriert feststellen, dass sie weiterhin keine Zusage bekommen. Aktuell kann man es noch auf Diversity schieben. Früher oder später kommt dann die Einsicht, dass man selbst einfach nicht gut genug war.

Und du verstehst leider Kausalität und Korrelation nicht.

Eine hohen Frauenquote heißt erstmal nur, dass die Firma für weibliche Mitarbeiterinnen und Talente interessant ist. Noch lange nicht, dass es sich um einen guten Arbeitgeber mit fairen Entwicklungschancen generell handelt. Es gibt zig Gründe, warum gewisse Branchen / Arbeitgeber für gewisse Geschlechter interessant sind. Das ist doch auch komplett in Ordnung. Ich finde auch, dass ganz klar nach Leistung befördert werden sollte.

Das Problem beginnt für mich allerdings dann, wenn ich ab einem gewissen Führungslevel eine starre Quote vorgebe, aber die Belegschaft diese gar nicht hergibt. Ich war bis vor zwei Jahren bei Siemens und dort gab es plötzliche feste Vorgaben für die Frauenquote auf Führungsebene von 30 bzw. 40%. Die ganze relevante Belegschaft hatte aber grob 15% Frauenanteil. Da man die Quote aber zwanghaft durchsetzen wollte, musste man „systematisch anders“ befördern. Das hat zu massiver schlechter Stimmung auf allen Ebenen geführt.

Mittlerweile arbeite ich bei einer US Tech Firma. Hier wird klar nach Leistung und objektiven Kriterien befördert, egal welches Geschlecht, Hautfarbe,.. Ich sehe aber immer noch, welche ehemaligen Kollegen und Kolleginnen bei Siemens befördert bzw. nicht befördert werden und das bestätigt mich leider darin, dass sich hier bislang gar nichts geändert hat

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 09.02.2025:

Leider verstehen das immer noch zu wenige. Wenn die Rekrutierungs- und Beförderungszahlen nicht gut sind, ist das ein Zeichen dafür, dass das Unternehmen für weibliche Talente nicht interessant genug ist. Viel zu oft wird dann mit der Brechstange irgendeine Quote durchgesetzt, anstatt tiefer zu analysieren, wo die Herausforderungen liegen (Kultur, Image etc.).

Frauen sind vielleicht der beste Gradmesser für die Attraktivität eines Unternehmens. Je (mehr) qualifiziertere Frauen in Führungspositionen im Unternehmen sind, desto attraktiver ist das Unternehmen generell für Bewerber. Die Allianz ist hier ein hervorragendes Beispiel, deren Diversity Hiring nicht zu Lasten der Qualität gegangen ist.

Es wäre hilfreich, wenn hier mehr konkrete Beispiele diskutiert würden. Sonst ist es wenig glaubwürdig zu sagen „bei uns werden inkompetente Frauen bevorzugt“. Nennt doch das Unternehmen konkret, das ist hier ein anonymes Forum, es kann euch nichts passieren. Dann können wir auch sachlich über eure Sichtweise diskutieren und sie auch validieren. So klingt das nur nach Neid!

15 Prozent Frauen in der Gesamtbelegschaft. Troll!

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Und du verstehst leider Kausalität und Korrelation nicht.

Eine hohen Frauenquote heißt erstmal nur, dass die Firma für weibliche Mitarbeiterinnen und Talente interessant ist. Noch lange nicht, dass es sich um einen guten Arbeitgeber mit fairen Entwicklungschancen generell handelt. Es gibt zig Gründe, warum gewisse Branchen / Arbeitgeber für gewisse Geschlechter interessant sind. Das ist doch auch komplett in Ordnung. Ich finde auch, dass ganz klar nach Leistung befördert werden sollte.

Das Problem beginnt für mich allerdings dann, wenn ich ab einem gewissen Führungslevel eine starre Quote vorgebe, aber die Belegschaft diese gar nicht hergibt. Ich war bis vor zwei Jahren bei Siemens und dort gab es plötzliche feste Vorgaben für die Frauenquote auf Führungsebene von 30 bzw. 40%. Die ganze relevante Belegschaft hatte aber grob 15% Frauenanteil. Da man die Quote aber zwanghaft durchsetzen wollte, musste man „systematisch anders“ befördern. Das hat zu massiver schlechter Stimmung auf allen Ebenen geführt.

Mittlerweile arbeite ich bei einer US Tech Firma. Hier wird klar nach Leistung und objektiven Kriterien befördert, egal welches Geschlecht, Hautfarbe,.. Ich sehe aber immer noch, welche ehemaligen Kollegen und Kolleginnen bei Siemens befördert bzw. nicht befördert werden und das bestätigt mich leider darin, dass sich hier bislang gar nichts geändert hat

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Es wäre hilfreich, wenn hier mehr konkrete Beispiele diskutiert würden. Sonst ist es wenig glaubwürdig zu sagen „bei uns werden inkompetente Frauen bevorzugt“. Nennt doch das Unternehmen konkret, das ist hier ein anonymes Forum, es kann euch nichts passieren. Dann können wir auch sachlich über eure Sichtweise diskutieren und sie auch validieren. So klingt das nur nach Neid!

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Und du verstehst leider Kausalität und Korrelation nicht.

Eine hohen Frauenquote heißt erstmal nur, dass die Firma für weibliche Mitarbeiterinnen und Talente interessant ist. Noch lange nicht, dass es sich um einen guten Arbeitgeber mit fairen Entwicklungschancen generell handelt. Es gibt zig Gründe, warum gewisse Branchen / Arbeitgeber für gewisse Geschlechter interessant sind. Das ist doch auch komplett in Ordnung. Ich finde auch, dass ganz klar nach Leistung befördert werden sollte.

Das Problem beginnt für mich allerdings dann, wenn ich ab einem gewissen Führungslevel eine starre Quote vorgebe, aber die Belegschaft diese gar nicht hergibt. Ich war bis vor zwei Jahren bei Siemens und dort gab es plötzliche feste Vorgaben für die Frauenquote auf Führungsebene von 30 bzw. 40%. Die ganze relevante Belegschaft hatte aber grob 15% Frauenanteil. Da man die Quote aber zwanghaft durchsetzen wollte, musste man „systematisch anders“ befördern. Das hat zu massiver schlechter Stimmung auf allen Ebenen geführt.

Mittlerweile arbeite ich bei einer US Tech Firma. Hier wird klar nach Leistung und objektiven Kriterien befördert, egal welches Geschlecht, Hautfarbe,.. Ich sehe aber immer noch, welche ehemaligen Kollegen und Kolleginnen bei Siemens befördert bzw. nicht befördert werden und das bestätigt mich leider darin, dass sich hier bislang gar nichts geändert hat

In meinem DAX40 IGM ist es genauso - 30% Frauen in Führungspositionen. Da Industrie ist der Großteil der Belegschaft E-Technik/Maschbau/Informatik etc. und generell ca. 10-15% Frauenanteil.

Die Männer sagen sich mittlerweile "es lohnt sich nicht mehr, kann machen was ich will, Befördert werde ich nicht mehr". Quiet Quitting allerorts. Auch im mittleren Management.

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Das wage ich in den mir bekannten Fällen leider stark zu beweifeln. Wenn einem der Chef sagt, dass man alle Kriterien erfüllt, aber leider aufgrund der Quoten sich erstmal hinten anstellen muss, dann gibt es da nicht mehr viel zu deuten

Schon mal drüber nachgedacht, dass das eine sehr bequeme Ausrede für einen Chef ist?

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Das wage ich in den mir bekannten Fällen leider stark zu beweifeln. Wenn einem der Chef sagt, dass man alle Kriterien erfüllt, aber leider aufgrund der Quoten sich erstmal hinten anstellen muss, dann gibt es da nicht mehr viel zu deuten

Richtige High Performer haben Erfolg/werden befördert trotz der Umstände. Sie sind viel zu gut, um ignoriert zu werden.

Deine Aussage ist Unsinn, weil es kein allgemeines Verständnis gibt was ein „High Performer“ sein soll. In IB und UB ist das tatsächlich noch leichter messbar, aber für Konzernkarrieren geht es da nicht mehr um objektive Performance KPIs.

Daher passiert genau das, was du beschreibst, sehr oft und solche Leute werden reihenweise „übersehen“

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Richtige High Performer haben Erfolg/werden befördert trotz der Umstände. Sie sind viel zu gut, um ignoriert zu werden.

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Richtige High Performer haben Erfolg/werden befördert trotz der Umstände. Sie sind viel zu gut, um ignoriert zu werden.

Hahahahahahahaha
Offensichtlich von jemandem ohne jegliche BE geschrieben

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Richtige High Performer haben Erfolg/werden befördert trotz der Umstände. Sie sind viel zu gut, um ignoriert zu werden.

Schwachsinn. Die letzten Jahre blind gewesen?

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

In meinem DAX40 IGM ist es genauso - 30% Frauen in Führungspositionen. Da Industrie ist der Großteil der Belegschaft E-Technik/Maschbau/Informatik etc. und generell ca. 10-15% Frauenanteil.

Die Männer sagen sich mittlerweile "es lohnt sich nicht mehr, kann machen was ich will, Befördert werde ich nicht mehr". Quiet Quitting allerorts. Auch im mittleren Management.

Welcher Arbeitgeber soll das sein? Mir ist kein Dax40 IGM Konzern mit 10-15 Prozent Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft bekannt. Deine Aussage ist unspezifisch, nicht überprüfbar und zu hoher Wahrscheinlichkeit falsch. Wie auch schon die Aussage von dem Typen bei Siemens nachweislich falsch war. Bitte nennt doch die Unternehmensnamen dazu -am besten noch die Quellen-. Wenn eure Aussagen Substanz hätten, würdet ihr das auch tun. Ihr macht das aber ganz bewusst nicht, weil ihr genau wisst das eure Aussagen falsch sind. Es ist eure Entscheidung auf Grundlage falscher Aussagen in einer alternativen Realität zu leben. Bitte versucht doch aber nicht in einem akademischen Forum mit eurer alternativen Weltansicht die sich von der Realität entfernt haben die Leute zu belästigen. Lasst uns doch bitte zurück kommen und über Fakten reden, also bei welchem Dax40 IGM liegt jetzt der Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft bei 10-15 Prozent, während es eine Zielquote von 30 Prozent im Management für Frauen gibt?

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Deine Aussage ist Unsinn, weil es kein allgemeines Verständnis gibt was ein „High Performer“ sein soll. In IB und UB ist das tatsächlich noch leichter messbar, aber für Konzernkarrieren geht es da nicht mehr um objektive Performance KPIs.

Daher passiert genau das, was du beschreibst, sehr oft und solche Leute werden reihenweise „übersehen“

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Es geht hier um MBB

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Schwachsinn. Die letzten Jahre blind gewesen?

Bist wohl kein High Performer uns musst Ausreden wie Diversity verwenden, warum es nicht voran geht

Es geht darum, dass jemand sozial kompatibel ist. Wer noch vor dem ersten Gehalt einen auf BlingBlingBoris macht, der muss sich nicht wunden wenn die Cases schlecht laufen und andere den Job bekommen.

Selbstreflexion ist was schönes, probiert es einfach mal.

Nein, hast du mal die Beiträge weiter oben gelesen. Da ging es um Konzerne und deren Quoten

WiWi Gast schrieb am 11.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Es geht hier um MBB

Echte High Performer finden dann aber andere Wege um an die Futtertröge zu gelangen.

Ja, die Firma wechseln und eine finden ohne absurde Diversity Ziele. Das hat bei mir super geklappt, da beim neuen Job endlich wieder nach Leistung befördert wird

WiWi Gast schrieb am 11.02.2025:

Echte High Performer finden dann aber andere Wege um an die Futtertröge zu gelangen.

Was ja teilweise wirklich verrückt ist womit man alles durchkommt. Nicht MBB, sondern T1 IB aber oft ja mit ähnlichen Zielen. Suchen neue Mitarbeiter und haben dann auch eine passende Frau gefunden. Problem nur, Gehaltswunsch über dem internen Band in dem sich alle bewegen.

Das Geld wurde dann trotzdem in die Hand genommen, um eine Frau zu haben. Ist zwar wirklich gut im Job, was anscheinend nicht auf alle Fälle hier zutrifft, aber ich frag mich doch ab und an, ob das so noch tragbar ist.

WiWi Gast schrieb am 11.02.2025:

Echte High Performer finden dann aber andere Wege um an die Futtertröge zu gelangen.

Ich garantiere Dir, dass Du - wenn Du irgendwann mit Deinem Studium fertig bist - Dein Leben lang gedrückt wirst. Ein ganz kleines Rädchen, das sich emsig dreht. Ohne signifikanten Effekt. Selbst Deine Trollversuche sind nicht auf High Performer Niveau :)

WiWi Gast schrieb am 11.02.2025:

Was ja teilweise wirklich verrückt ist womit man alles durchkommt. Nicht MBB, sondern T1 IB aber oft ja mit ähnlichen Zielen. Suchen neue Mitarbeiter und haben dann auch eine passende Frau gefunden. Problem nur, Gehaltswunsch über dem internen Band in dem sich alle bewegen.

Das Geld wurde dann trotzdem in die Hand genommen, um eine Frau zu haben. Ist zwar wirklich gut im Job, was anscheinend nicht auf alle Fälle hier zutrifft, aber ich frag mich doch ab und an, ob das so noch tragbar ist.

Klar ist das tragbar. Warum? Die Signalwirkung an gute Frauen ist enorm. Nur wenn du Frauen in deinem Team oder der Führungsmanschaft hast kommen andere Frauen überhaupt. Daher ist das Mehrfehalt gewissermaßen eine Investition sich einen breiteren Kandidatenpool in Zukunft zu sichern, was im IB egtl. einer der wichtigsten drei Hebel für den Geschäftserfolg ist. Das Gehälter durch Angebot und Nachfrage zustande kommen ist ja klar. Genauso klar ist doch, dass ich als Frau eine Risikoprämie verlange in einem männlich dominierten Umfeld zu arbeiten, weil (ist ja statistisch bereits nachgewiesen) Männer eher Männer und Frauen eher Frauen befördern und dadurch die Frau ein entsprechendes Risiko trägt. Da sie im IB ist wird sie dieses Risiko für sich in eine Risikoprämie umgemünzt haben und das Unternehmen hat diese dann auch gezahlt. Ganz ehrlich, dass würden wir Männer genauso machen. Stell dir mal ne Abteilung vor, wo alle Führungskräfte Frauen sind und das Team überwiegend aus Frauen besteht. Jetzt überlegst du dorthin zu wechseln. Die ist doch klar, egal wie gut deine Leistung sein wird, das Risiko das die weiblichen Führungskräfte aufgrund persönlicher Beziehungen eher eine Frau in ihr Führungsteam befördern ist hoch. Sein Risiko also entsprechend hoch, dass es karrieretechnisch erstmal (vlt. immer) nicht mehr weiter geht. Jeder normal denkende Mann würde in dieser Situation nur dann in das Team wechseln, wenn er Gehaltlich dieses Risiko zumindest zum Teil bezahlt bekommt.

Der gegenteilige Schluss ist viel logischer. Wenn Frauen in Männer dominierenden Bereichen keine Risikoprämien verlangen, dann ist die Wahrscheinlichkeit gegeben, dass dies eine Frau ist die nicht unbedingt den höchsten Anspruch und/oder Karriereambitionen an sich hat. In diesem Forum gerne „Underperformer“ genannt. Jede Frau die eine Risikoprämie verlangt hat zumindest mal über das Risiko einer stagnierenden Karriere aufgrund externen Faktoren nachgedacht und damit ernsthaft nachgedacht eine Karriere machen zu wollen. Diese Frauen sind mir deutlich lieber als Frauen die ins Team kommen, aber egtl. keine Ambitionen haben.

Sowohl Microsoft wie auch die Allianz haben außerdem über Jahre hinweg von extern kommenden Frauen auf Führungspositionen ein höheres Gehalt bezahlt und haben damit extrem gute Erfahrung gemacht. Sowohl die Allianz wie Microsoft haben keine Probleme damit, dass Frauen strukturell eher Under-Performer sind.

Das Konzept Frauen oder Männern ein höheres Gehalt zu bezahlen, wenn sie in eine vom anderen Geschlecht dominierte Umgebung wechseln ist wie hier erklärt sowohl theoretisch fundiert und logisch hergeleitet und hat sich in der Praxis durchaus bei Unternehmen bewährt.

WiWi Gast schrieb am 11.02.2025:

Was ja teilweise wirklich verrückt ist womit man alles durchkommt. Nicht MBB, sondern T1 IB aber oft ja mit ähnlichen Zielen. Suchen neue Mitarbeiter und haben dann auch eine passende Frau gefunden. Problem nur, Gehaltswunsch über dem internen Band in dem sich alle bewegen.

Das Geld wurde dann trotzdem in die Hand genommen, um eine Frau zu haben. Ist zwar wirklich gut im Job, was anscheinend nicht auf alle Fälle hier zutrifft, aber ich frag mich doch ab und an, ob das so noch tragbar ist.

Ähnliches passiert bei VC Funds. Kollege von mir arbeitet bei einem FoF und als Teil der DD bei einem deutschen VC Fund haben sie auch die Pay Structure angeschaut. Seniorebene 100% männlich und um für ESG KPI besser auszusehen hat man sich für Junior Hires auf Frauen konzentriert (>50%) und auch mehr gezahlt, damit die firmweite Gender Pay Gap zu "reduzieren", die nur durch die hohen Gehälter der Partner da ist. Hat man sich die Gender Pay Gap aber statt auf das gesamte Unternehmen auf Senioritätsebenen angeschaut, haben die Frauen auf jedem Level >10% mehr verdient als die Männer. Einfach absurd

WiWi Gast schrieb am 10.02.2025:

Nach der Abschaffung werden viele hier frustriert feststellen, dass sie weiterhin keine Zusage bekommen. Aktuell kann man es noch auf Diversity schieben. Früher oder später kommt dann die Einsicht, dass man selbst einfach nicht gut genug war.

+1

Ernsthaft? Plötzlich ist eine Gender Pay Gap kein Problem mehr (wenn die Frau besser verdient)

WiWi Gast schrieb am 12.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 11.02.2025:

Klar ist das tragbar. Warum? Die Signalwirkung an gute Frauen ist enorm. Nur wenn du Frauen in deinem Team oder der Führungsmanschaft hast kommen andere Frauen überhaupt. Daher ist das Mehrfehalt gewissermaßen eine Investition sich einen breiteren Kandidatenpool in Zukunft zu sichern, was im IB egtl. einer der wichtigsten drei Hebel für den Geschäftserfolg ist. Das Gehälter durch Angebot und Nachfrage zustande kommen ist ja klar. Genauso klar ist doch, dass ich als Frau eine Risikoprämie verlange in einem männlich dominierten Umfeld zu arbeiten, weil (ist ja statistisch bereits nachgewiesen) Männer eher Männer und Frauen eher Frauen befördern und dadurch die Frau ein entsprechendes Risiko trägt. Da sie im IB ist wird sie dieses Risiko für sich in eine Risikoprämie umgemünzt haben und das Unternehmen hat diese dann auch gezahlt. Ganz ehrlich, dass würden wir Männer genauso machen. Stell dir mal ne Abteilung vor, wo alle Führungskräfte Frauen sind und das Team überwiegend aus Frauen besteht. Jetzt überlegst du dorthin zu wechseln. Die ist doch klar, egal wie gut deine Leistung sein wird, das Risiko das die weiblichen Führungskräfte aufgrund persönlicher Beziehungen eher eine Frau in ihr Führungsteam befördern ist hoch. Sein Risiko also entsprechend hoch, dass es karrieretechnisch erstmal (vlt. immer) nicht mehr weiter geht. Jeder normal denkende Mann würde in dieser Situation nur dann in das Team wechseln, wenn er Gehaltlich dieses Risiko zumindest zum Teil bezahlt bekommt.

Der gegenteilige Schluss ist viel logischer. Wenn Frauen in Männer dominierenden Bereichen keine Risikoprämien verlangen, dann ist die Wahrscheinlichkeit gegeben, dass dies eine Frau ist die nicht unbedingt den höchsten Anspruch und/oder Karriereambitionen an sich hat. In diesem Forum gerne „Underperformer“ genannt. Jede Frau die eine Risikoprämie verlangt hat zumindest mal über das Risiko einer stagnierenden Karriere aufgrund externen Faktoren nachgedacht und damit ernsthaft nachgedacht eine Karriere machen zu wollen. Diese Frauen sind mir deutlich lieber als Frauen die ins Team kommen, aber egtl. keine Ambitionen haben.

Sowohl Microsoft wie auch die Allianz haben außerdem über Jahre hinweg von extern kommenden Frauen auf Führungspositionen ein höheres Gehalt bezahlt und haben damit extrem gute Erfahrung gemacht. Sowohl die Allianz wie Microsoft haben keine Probleme damit, dass Frauen strukturell eher Under-Performer sind.

Das Konzept Frauen oder Männern ein höheres Gehalt zu bezahlen, wenn sie in eine vom anderen Geschlecht dominierte Umgebung wechseln ist wie hier erklärt sowohl theoretisch fundiert und logisch hergeleitet und hat sich in der Praxis durchaus bei Unternehmen bewährt.

WiWi Gast schrieb am 12.02.2025:

Klar ist das tragbar. Warum? Die Signalwirkung an gute Frauen ist enorm. Nur wenn du Frauen in deinem Team oder der Führungsmanschaft hast kommen andere Frauen überhaupt. Daher ist das Mehrfehalt gewissermaßen eine Investition sich einen breiteren Kandidatenpool in Zukunft zu sichern, was im IB egtl. einer der wichtigsten drei Hebel für den Geschäftserfolg ist. Das Gehälter durch Angebot und Nachfrage zustande kommen ist ja klar. Genauso klar ist doch, dass ich als Frau eine Risikoprämie verlange in einem männlich dominierten Umfeld zu arbeiten, weil (ist ja statistisch bereits nachgewiesen) Männer eher Männer und Frauen eher Frauen befördern und dadurch die Frau ein entsprechendes Risiko trägt. Da sie im IB ist wird sie dieses Risiko für sich in eine Risikoprämie umgemünzt haben und das Unternehmen hat diese dann auch gezahlt. Ganz ehrlich, dass würden wir Männer genauso machen. Stell dir mal ne Abteilung vor, wo alle Führungskräfte Frauen sind und das Team überwiegend aus Frauen besteht. Jetzt überlegst du dorthin zu wechseln. Die ist doch klar, egal wie gut deine Leistung sein wird, das Risiko das die weiblichen Führungskräfte aufgrund persönlicher Beziehungen eher eine Frau in ihr Führungsteam befördern ist hoch. Sein Risiko also entsprechend hoch, dass es karrieretechnisch erstmal (vlt. immer) nicht mehr weiter geht. Jeder normal denkende Mann würde in dieser Situation nur dann in das Team wechseln, wenn er Gehaltlich dieses Risiko zumindest zum Teil bezahlt bekommt.

Der gegenteilige Schluss ist viel logischer. Wenn Frauen in Männer dominierenden Bereichen keine Risikoprämien verlangen, dann ist die Wahrscheinlichkeit gegeben, dass dies eine Frau ist die nicht unbedingt den höchsten Anspruch und/oder Karriereambitionen an sich hat. In diesem Forum gerne „Underperformer“ genannt. Jede Frau die eine Risikoprämie verlangt hat zumindest mal über das Risiko einer stagnierenden Karriere aufgrund externen Faktoren nachgedacht und damit ernsthaft nachgedacht eine Karriere machen zu wollen. Diese Frauen sind mir deutlich lieber als Frauen die ins Team kommen, aber egtl. keine Ambitionen haben.

Sowohl Microsoft wie auch die Allianz haben außerdem über Jahre hinweg von extern kommenden Frauen auf Führungspositionen ein höheres Gehalt bezahlt und haben damit extrem gute Erfahrung gemacht. Sowohl die Allianz wie Microsoft haben keine Probleme damit, dass Frauen strukturell eher Under-Performer sind.

Das Konzept Frauen oder Männern ein höheres Gehalt zu bezahlen, wenn sie in eine vom anderen Geschlecht dominierte Umgebung wechseln ist wie hier erklärt sowohl theoretisch fundiert und logisch hergeleitet und hat sich in der Praxis durchaus bei Unternehmen bewährt.

+1 - sehr guter Post. Leider denken nur wenige so rational wie du bei diesem Thema!

Denke, das hat wenig mit rationalem Denken zu tun.

Ich habe weder den Anspruch mehr zu verdienen noch weniger bei gleicher Leistung / Bewertung. Noch dazu kann hier im Forum niemand beurteilen, ob eine Risikoprämie gezahlt werden muss, ohne die Teamstruktur zu kennen.

Du verstehst nicht, wie diese Analysen gemacht werden. Wenn es einmal einen Mann/Frau gibt, der/die mehr verdient als der Rest, dann ist das nicht aussagekräftig. Nichts für ungut, aber beschäftige dich doch mal mit der Methodik hinter den Gender-Pay-GAP Analysen.

Außerdem, wenn du meinen Beitrag richtig gelesen hättest und nicht nur emotional reagiert hättest, sondern deinen Kopf eingeschaltet hättest, dann wüsstest du, dass ich geschlechtsneutral argumentiere. Wenn die überwältigende Mehrheit in der Umgebung ein Geschlecht hat, dann ist es richtig und logisch, dass jemand mit anderem Geschlecht mehr verdient. Das ist eine einfache Logik, die das Risiko in eine Risikoprämie umwandelt. Das gilt für beide Geschlechter gleichermaßen! Dass es dadurch keinen strukturellen Gender Pay GAP geben kann, liegt in der Natur der Sache, denn je mehr Führungskräfte/Mitarbeiter des anderen Geschlechts dort arbeiten, desto geringer oder gar nicht mehr ist das Risiko und damit die Risikoprämie.

WiWi Gast schrieb am 12.02.2025:

Ernsthaft? Plötzlich ist eine Gender Pay Gap kein Problem mehr (wenn die Frau besser verdient)

WiWi Gast schrieb am 12.02.2025:

Das Konzept Frauen oder Männern ein höheres Gehalt zu bezahlen, wenn sie in eine vom anderen Geschlecht dominierte Umgebung wechseln ist wie hier erklärt sowohl theoretisch fundiert und logisch hergeleitet und hat sich in der Praxis durchaus bei Unternehmen bewährt.

Das ist diese Gleichberechtigung, von der sie immer reden.

WiWi Gast schrieb am 12.02.2025:

Ernsthaft? Plötzlich ist eine Gender Pay Gap kein Problem mehr (wenn die Frau besser verdient)

WiWi Gast schrieb am 12.02.2025:

Das Konzept Frauen oder Männern ein höheres Gehalt zu bezahlen, wenn sie in eine vom anderen Geschlecht dominierte Umgebung wechseln ist wie hier erklärt sowohl theoretisch fundiert und logisch hergeleitet und hat sich in der Praxis durchaus bei Unternehmen bewährt.

Klingt eher nach einer wilden Rechtfertigung für die Benachteiligung von Männern im Berufsleben. Sicherlich keine sachlich gute Analyse

WiWi Gast schrieb am 12.02.2025:

WiWi Gast schrieb am 12.02.2025:

+1 - sehr guter Post. Leider denken nur wenige so rational wie du bei diesem Thema!

Keine gute sachliche Analyse? Was hast du studiert? Kunstwissenschaften. Es ist doch betriebswirtschaftlich gesehen absolut logisch sich eine Risikoprämie bei einem Wechsel in ein Unternehmen zu sichern, bei dem die weitere Karriereentwicklung unsicher(er) ist. Egal ob Mann/Frau, das sollte in einem Wiwi-Forum egtl. ein No-Brainer sein?!

Es ist außerdem alleine schon deshalb keine wilde Rechtfertigung, weil die Logik für beide Geschlechter gleichermaßen anwendbar ist und deshalb weder Frauen noch Männer einseitig von dieser Logik profitieren. Es ist das Gegenteil von dem was hier an irrationalen nicht logisch begründeten und teilweise einseitig ein Geschlecht bevorzugenden Themen diskutiert wurden. Bitte substanziiere deine Kritik an dem Konzept, damit wir deine Schlussfolgerungen hierzu bewerten können. In einer Diskussion unter Akademikern sollte man schon etwas substanzieller argumentieren, wenn man etwas kritisiert als „Klingt eher nach einer wilden Rechtfertigung“. Zumal „klingt“ eine Emotion und kein rationales Argument widerspiegelt.

Ich freue mich auf deine Kritik an dem Konzept und diese dann mit dir zu diskutieren.

WiWi Gast schrieb am 13.02.2025:

Klingt eher nach einer wilden Rechtfertigung für die Benachteiligung von Männern im Berufsleben. Sicherlich keine sachlich gute Analyse

WiWi Gast schrieb am 12.02.2025:

+1 - sehr guter Post. Leider denken nur wenige so rational wie du bei diesem Thema!