Wenn du wirklich glaubst, dass die Marke von MBB ein Go-to für Frauen ist, dann ist dir einfach nicht zu helfen. Oberflächlich wird mit Events schon ein bisschen was bei MBB für das Thema Diversität und die Steigerung von Bewerbungen in der Zielgruppe Frauen getan, aber das ist meilenweit von dem Entfernt was nötig ist/wäre. Allein die Story (MBB als Abkürzung/Karrieresprungbrett; sehr gutes Gehalt) zieht bei Frauen kaum. Frauen sind ggü. Männern viel häufiger inhaltlich geprägt. Das liegt auch an der Gesellschaft (Männer werden auch heute primär definiert wie monetär Erfolgreich sie sind, Frauen hingegen eher „Was sie machen“). Daraus ergeben sich aber für Frauen nunmal ganz andere Storys. Ist wie beim Sales mit den Personas… Dein Beitrag zeigt deutlich, dass du die Zielgruppe „sehr gut ausgebildete“ Frauen nicht verstanden hast und das ist auch das eigentliche Problem von MBB/T2. Mann müsste den Change viel weiter denken, damit eine Frauenquote erfolgreich wird und man entsprechend genug Bewerbungen in hoher Qualität von dem Geschlecht erhält.
Nehmen wir mich, Bachelor, Master, MBA (Alles Target Uni) alles besser als 1,5. Genug Praktika hatte ich auch gemacht. Hab MBB nie als ernsthafte Option gesehen, sondern eher als Fallback Option. Bin dann zu einem Dax40 Traineeprogramm (direkte Aufgaben und hohe Visibilität beim Vorstand), 2 Jahre später EA eines Vorstands geworden, dann 3 Jahre später AL geworden und heute mit unter 34 Jahren Vorstand einer Auslandtochter. Gehalt liegt deutlich über 300k, Perspektive ist aktuell noch klar Vorstand in der Holding… Jetzt kann man mit dem viel zitierten Einzelbeispiel kommen, aber ich kenne mehr als 10 Personen die ähnliche Lebenswege hingelegt haben und wo die Arbeit im Konzern einfach als erheblich sinnvoller (weil mehr Gestaltungsspielraum) und das Umfeld authentischer wahrgenommen wurde als bei MBB etc. MBB hätte mir viel klarer machen müssen, welche Mehrwerte ich ggü. einer entsprechenden Karriere in Dax40 gehabt hätte und ein möglicher monetärer Vorteil wäre das sicher nicht gewesen, das war/ist nie meine Hauptpriorität gewesen. Ich hatte bei MBB es so verstanden, dass ich frühestens ab dem Manager Level mal was gestalten kann bzw. Visibilität beim Kunden auf den Ebenen erhalte, das war einfach uninteressant für mich.
Long Story short: MBB ist, aufgrund der für Frauen im Markt herausragenden anderen Alternativen, definitiv nicht immer die erste Anlaufstelle für die besten Frauen. Wenn man das ändern will und so die Qualität der Bewerberinnen und späteren Einstellungen erhöhen will, sollte man sich mehr Zeit nehmen seine Zielgruppe zu verstehen, zu akzeptieren welche anderen Optionen diese Zielgruppe hat und dann die Beratung so verändern das es für die Zielgruppe passt. Ansonsten wird man in diesem Segment des Talentmarktes als MBB weiterhin Schwierigkeiten haben. Als sehr gut ausgebildete Frau benötigt man MBB als Karrieresprungbrett in der heutigen Zeit definitiv nicht und das Wissen diese Frauen auch ;) Also MBB strengt euch mehr an, in unserem Konzern sind wir absolut zufrieden mit der Quote ohne das wir Abstriche in unseren Top Talentprogrammen und Traineeprogrammen verzeichnen. Es geht also sehr wohl und ihr wollt uns doch nicht erzählen, dass ihr (MBB) das nicht schafft ;) Ich glaube an euch, aber Change selbst in der Organisation zu leben und umzusetzen ist halt ne Nummer schwerer, als nur als Berater mit Konzepten dazu zu beraten :D.
PS Ich für meine Gesellschaft habe außerdem durchgesetzt, dass wir bei der Vergabe von Projekten über die Level Partner, Principal, Manager hinweg eine 50 Prozent Frauenquote auf dem Projekt sehen wollen. Welch ein Wunder ich bekomme seitdem nur entsprechende Projektteams und kann auch kein Qualitätsabfall bemerkbar machen.
Letzter Satz zu den angeblich benachteiligten Männern: Die besten Männer eines Jahrgangs müssen sich auch in Zukunft keine Gedanken über ihre Karriere machen. Wer aber nicht zu den Top 5 Prozent gehört, der hat es eben in Zukunft deutlich schwieriger und vlt. erhält eine Frau die nur zu den Top 8/9 Prozent gehört dann sogar den Vorzug. So what, ihr habt doch eure eigene Leistung selbst in der Hand ;) Hört auf die beleidigte Leberwurst zu spielen und strengt euch so an, dass ihr es mir als Entscheider die Entscheidung so schwer wie möglich macht. Unsere Welt hat genug Karrierechancen für beide Geschlechter und ob jetzt bei MBB nur die besten 4 Prozent der Männer aber die besten 6 Prozent der Frauen genommen werden ist doch nun wirklich kein Grund sich beleidigt in die Ecke der reaktionären zu stellen. Ich empfinde das als absoluter Kindergarten wegen 2/3 Prozent hier ein Fass aufzumachen…
WiWi Gast schrieb am 08.02.2023:
Wie du selbst ansprichst, existieren eben jene Initiativen bereits sehr umfangreich. Das hat vor Jahren mit spezifischen internen "Frauen-Gruppen" begonnen – inzwischen sind 3/4 Recruiting Events ausgerichtet auf Diversity. Zudem werden auch solche Geschichten wie unbezahlter Leave oder die Option z. B. mit Kindern zeitweise in internen, weniger intensiven Rollen zu arbeiten die Attraktivität der Branche bei Frauen sicherlich auch weiterhin erhöhen.
Kernprobleme bleiben doch aber weiterhin die extreme Intensität, die Unvereinbarkeit mit Familie respektive Mutterschaft sowie insbesondere auch der schwierige Ruf von Branche und Job, der insbesondere eben auch Frauen abschreckt. Ob die Beschönigungen von HR auf gewissen Events da genügend helfen weiß ich nicht. Spätestens wenn 12m nach dem Einstieg den Leuten die Illusionen genommen wurden, verlassen sie die Company (kann man intern wunderbar mitansehen). Dann sinkt die Frauenquote schnell von 40-50% auf 20-30%, auf späteren Stufen noch extremer.
Zudem sind es, aus persönlicher Erfahrung, noch immer vorwiegend ganz bestimmte "Typen" (männlich wie weiblich), die es dennoch bis Principal/Partner schaffen. Genau jener Schlag ist aber auch in erster Linie für den Ruf respektive die Realität in der Branche verantwortlich.
All diese Dinge werden durch eine zwanghaft forcierte Frauenquote aber nicht geändert. Deren Nutzen sehe ich daher als nur geringfügig an. Gleichzeitig sorgt es für ordentlich Unmut – insbesondere intern und gerade auch bei Frauen welche nun mit dem Stempel des Diversity-Hires rumlaufen. Inzwischen wird immer häufiger von solchen Geschichten berichtet. Ich bin mir nicht sicher, ob sich das langfristig alles auszahlen wird.
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