Grundsatz der Zeugniswahrheit
1960 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Grundsatz der Zeugniswahrheit oberste Priorität hat: Die Angaben im Arbeitszeugnis müssen der Wahrheit entsprechen. Demnach dürfen Zeugnisse keine Behauptungen und Verdächtigungen, noch Falsches enthalten oder weggelassen werden. Die Formulierungen müssen „klar und verständlich“ sein und dürfen keine falschen Vorstellungen hervorrufen.

Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung
In erster Linie dient ein Arbeitszeugnis dazu, die Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz zu erleichtern. Dies wird auch als „Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung“ bezeichnet. Es darf dennoch nicht mit dem „Grundsatz der Zeugniswahrheit“ kollidieren. Zeugniswahrheit bleibt vorrangig. Im Wesentlichen soll ein Arbeitszeugnis Bewertungen und Tatsachen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind.

Das gefälschte Arbeitszeugnis
Das Zeugnis ist mehr schlecht, als recht, kommen einige Arbeitnehmer in Versuchung das Arbeitszeugnis zu fälschen. In diesem Fall gilt: Obacht! Wer aufgrund eines gefälschten Arbeitszeugnisses eingestellt wird, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gemäß § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung anfechten. Dieses Anfechtungsrecht besteht dauerhaft – auch wenn die Fälschung erst Jahre nach der Einstellung öffentlich wird.

Wie sieht die Form eines Arbeitszeugnis aus?

• das Arbeitszeugnis ist schriftlich zu erteilen: maschinenschriftlich bzw. mit dem PC erstellt
• keine Knickfalten, Flecke oder ähnliche Beschmutzungen: vom Originalzeugnis muss eine ordentliche Kopie angefertigt werden können
• das Arbeitszeugnis muss auf Geschäftspapier (Firmenbogen) ausgestellt werden: ohne Anschriftenfeld
• Name, Vorname und akademischer Grad: auf Wunsch des Arbeitnehmers kann auch das Geburtsdatum aufgenommen werden
• Unterzeichnung des Arbeitszeugnisses muss von einem Mitglied der Geschäftsführung erfolgen
• maschinenschriftliche Namensangabe: die bloße Unterschrift genügt nicht
• Ort und Datum der Zeugniserstellung
• wenn mgl. sollte das Ausstellungsdatum mit dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses übereinstimmen

Wann dürfen Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis verlangen?
Nach den arbeitsrechtlichen Gesetzen entsteht der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In § 113 GewO wird das als „Abgang“ bezeichnet und meint damit den letzten Arbeitstag. Werden Arbeitnehmer beurlaubt oder freigestellt, haben sie ab dem Zeitpunkt des Ausscheidens ein Arbeitszeugnis-Anspruch.

Bei der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages besteht bereits ein Anspruch eine angemessene Zeit vor dem letzten Arbeitstag. Als Faustregel gilt zwei bis drei Monate vorher.

Im Falle einer fristlosen Kündigung kann der Arbeitnehmer ein Zeugnis sofort verlangen und der Arbeitgeber muss ihm dies innerhalb weniger Tage zustellen.

Wie lange dürfen Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis verlangen? - Verjährung und Verwirkung
Die Arbeitszeugnis-Verjährung ist in § 195 BGB geregelt. Demnach verjährt der Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nach drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt dabei nach § 199 BGB mit dem Jahresende, in dem der Anspruch entstanden ist.

Dennoch kann der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bereits vor Ablauf der drei Jahre verwirken. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich nicht um die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses bemüht und viel Zeit verstreichen lässt – sodass der Arbeitgeber nicht mehr dem Grundsatz der Zeugniswahrheit und dem Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung nachkommen kann.

Beispiel: Nach dem BAG-Urteil vom 17.02.1988, AZ. 5 AZR 638/86, kann der Zeugnisanspruch verwirken, wenn der Arbeitnehmer über zehn Monate untätig geblieben ist, und erst später seinen ehemaligen Arbeitgeber ermahnt hat.

Einen Zeitpunkt der Verwirkung gibt es nicht. Vielmehr entscheiden die jeweiligen Umstände des Einzelfalles. In der Regel wird von einer Verwirkung auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bereits nach zehn bis 15 Monaten gesprochen, weil es danach schwieriger wird, den Arbeitnehmer wahrheitsgetreu zu beurteilen.

Ausschlussklauseln im Tarifvertrag
Neben Verjährung und Verwirkung kann das Recht auf ein Arbeitszeugnis aufgrund einer tariflichen oder vertraglichen Ausschlussfrist bzw. Ausschlussklausel erlöschen. Tarifliche Ausschlussklauseln umfassen oft eine kurze Frist, innerhalb derer alle Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis außergerichtlich oder gerichtlich geltend gemacht werden müssen.