Tach. Hier tummeln sich ja nicht nur Berufseinsteiger, daher interessiert mich, wie Ihr die erste Zeit mit Führungsverantwortung erlebt habt.

Konkret:

• Umgang mit verschiedenen Typen: (1) motiviert vs. unmotiviert, (2) verbissen vs. locker, (3) gibt selbst Impulse vs. handelt nach Anweisung
• Art der Aufträge in Team: (4) konzeptionell vs. handwerklich
• Verantwortung im Team: (5) hoch vs. gering
• Ausbildung: (6) Akademiker vs. nicht-akademiker

Ungefähr dieses Raster lege ich im ersten Denkschritt an, um Aufträge auf Personen zu verteilen. Bin seit 6 Monaten in Führungsrolle, als Projektleiter in einem hoch dynamischen Projekt, Moving Targets im Tagestakt.

Mir bereitet in dem Zusammenhang insb. der Typ (2) "verbissen" Kopfschmerzen. Ich selbst bin recht direkt, musste auch schon lernen, etwas diplomatischer zu werden. Aber ganz einfangen kann ich den Typ noch nicht. Wir erstellen oft gute Ergebnisse, meist mit ordentlich Einsatz, die am nächsten Tag vom Vorstand 180-Grad gedreht werden sollen. Ich bin da absolut schmerzfrei, das gehört für mich zur Dynamik dazu, unsere Auftraggeber tragen diesen Ansatz mit, von daher bin ich tiefenentspannt. Der Typ "verbissen" tut sich damit aber schwer und nimmt das "Zurückweisen" seiner Ergebnisse durch mich verstärkt persönlich, so mein Eindruck. Das nagt an der Motivation, der betreffende MA traut sich immer weniger, selbst Entscheidungen zu treffen, ich muss zunehmend kleinteiligere Anweisungen geben. Tipps?

Ansonsten mein Vorschlag, das obige Raster für die Diskussion zu nutzen. Wie habt ihr das erlebt?

Sicher ist Dein Raster aus einer menschlichen Warte gesehen her sinnvoll. Als Projektleiter sollte man jedoch eher darauf achten, die Eigenschaften zu bewerten bzw. zu nutzen, die etwas mit dem zu erwartenden Projekterfolg zu tun haben.

Klar ist es angenehmer, mit lockeren Typen zusammenzuarbeiten, aber wenn jemand verbissen ist, dennoch motiviert, dann ist es OK.

Außerdem beeinflussen sich Deine Kategorisierungen gegenseitig:
Wenn jmd. kein Akademiker ist (und auch nicht der hellste, was durchaus auch bei Akademikern der Fall sein kann), dann am beste klare Handlungsanweisungen geben und laufend überwachen.

Ist jemand mit eigenen (sinnvollen) Ideen am Start, dann "lange Leine" lassen.

Viel Erfolg

Lounge Gast schrieb:

Wir erstellen oft gute Ergebnisse, meist mit ordentlich Einsatz,
die am nächsten Tag vom Vorstand 180-Grad gedreht werden
sollen. Ich bin da absolut schmerzfrei, das gehört für mich
zur Dynamik dazu, unsere Auftraggeber tragen diesen Ansatz
mit, von daher bin ich tiefenentspannt. Der Typ
"verbissen" tut sich damit aber schwer und nimmt
das "Zurückweisen" seiner Ergebnisse durch mich
verstärkt persönlich, so mein Eindruck. Das nagt an der
Motivation, der betreffende MA traut sich immer weniger,
selbst Entscheidungen zu treffen, ich muss zunehmend
kleinteiligere Anweisungen geben. Tipps?

Naja, mir persönlich würde es auch nicht gefallen, wenn ich immer wieder mit sehr viel Engagement etwas erarbeite, dass dann keine Anerkennung findet. Es ist doch das logischste auf der Welt, dass dann ganz zwangsläufig die Motivation leidet. Das Du das alles sehr "tiefenentspannt" wahrnimmst, ändert nichts daran, dass das von den allermeisten als herber Dämpfer empfunden wird.

Von Deinem Raster bin ich nicht so begeistert. Natürlich muss man die entsprechenden Gedankengänge bei der Arbeitsverteilung tätigen. Allerdings besteht doch sehr die Gefahr, dass man diesem Raster verhaftet bleibt. Wenn jemand immer nur strikt nach diesem Raster eingeordnet wird und auch die Aufträge nur strikt nach so einem Raster verteilt werden, dann halte ich das für außerordentlich kontraproduktiv (und auch in diesem Fall wird die Motivation leiden).

Natürlich neigt man zu einem Raster, aber genau darin liegt die Gefahr der Statik. Wer komplexe Aufgabe immer nur demselben gibt, der wird nie einen anderen zu solchen Aufgaben befähigen oder motivieren. Insofern ist es sehr kurzfristig gedacht, Aufgaben immer nach demselben Schema zu verteilen. Außerdem sind Mitarbeiter sehr sensibel für solche Raster und bekommen das auch sehr schnell mit.

"Naja, mir persönlich würde es auch nicht gefallen, wenn ich immer wieder mit sehr viel Engagement etwas erarbeite, dass dann keine Anerkennung findet. Es ist doch das logischste auf der Welt, dass dann ganz zwangsläufig die Motivation leidet. Das Du das alles sehr "tiefenentspannt" wahrnimmst, ändert nichts daran, dass das von den allermeisten als herber Dämpfer empfunden wird."

Ich stelle mir gerade vor, mein Chef würde mir vollen Einsatz für ein Thema abverlangen und nach der Vorstandspräsentation völlig emotionslos die genau gegenteilige Richtung vorantreiben. Da würde ich mich doch fragen, ob mein Chef wirklich hinter meiner Meinung gestanden hat oder wendehalsmäßig alles nur abgenickt hat?

Danke für die Anregungen.
Ich nehme meine Teilprojektleiter öfters mit zum Vorstand. Und die moving targets sind leider gängig bei uns. Daran werde ich nichts ändern können. Die Frage war ja eher: wie geht man damit um vor dem Hintergrund unterschiedlicher typen?