WiWi Gast schrieb am 17.12.2023:
Was kann man bei 5-6 BE (Big4, Inhouse) verlangen? Und als würde man einsteigen?
MC 95k ?
Ernstgemeinte Frage: Warum geht man nach 5-6 Jahren bei Big 4 zu Horvath für das Gehalt?
Ich meine nach 6 Jahren sollte man bei den Big 4 Manager sein und ähnlich verdienen (+/-) je nach Bereich.
Arbeitszeiten sollten sich auch nicht wirklich viel tun.
Also warum macht man das?
Wegen der Brand und der Visibility
Der Brand Vorteil ist doch aber absolut irrelevant.
Für jeden Exit in den Mittelstand gilt Big 4 > Horvath was die Bekanntheit angeht.
Beim Konzern ist es in etwa gleich und abhängig davon wen man vor sich sitzen hat.
Für Exits in PE oder dergleichen wird man mit Horvath von allen T1/T2 outperformed.
Sehe da einfach keinen Vorteil ggü. B4. Auch keinen Brand Vorteil.
Doch den gibt es und zwar beim Gehalt. Jede Stelle im Konzern ist ein Gehaltsband zugeordnet und jeder kennt die Gehälter bei Big4/T3 wie Horvath. Es ist bei uns DAX40 fast immer so, dass wenn wir einen Big4 Kandidaten aus der Kernmarke einstellen, wir uns am unteren Ende des Gehaltsbandes für die Stelle orientieren, während wir uns bei T3 eher in der Mitte des Gehaltsbandes orientieren. Das macht bei höheren Stellen (140k plus) schnell 10-15k brutto pro Jahr aus.
Um das klar zusagen, ob der Kandidat bei Big4 oder T3 war spielt für die meisten (nicht alle) Stellen/Rollen keine Rolle, wenn es um die Wahrscheinlichkeit eines Angebots geht. Hier ist die individuelle Erfahrung, Personal fit ausschlaggebender! Die Gehaltshöhe wird durch Big4/T2 allerdings beeinflusst und das wird auch zentral von HR teilweise gesteuert. Das schlechtere Gehalt bei den Big4 ggü. T3 ist daher auch bei uns (DAX 40) bei einem Wechsel von Nachteil.
So einen Schwachsinn habe ich selten gelesen. Auch ein Big4ler kann verhandeln.
Ist bei uns im IC eines DAX40 auch so. Haben Einstufungen wie wir Mitarbeiter von T1/T2/T3/T4 etc. von der Position und dem Gehalt her einstufen. Die Beratungen sind einem Tier zugeordnet und damit ist es für Bewerber unmöglich ein anderes Gehalt/Position/Level zu erhalten, als das was in dem framework vorgegeben ist. Es gibt zwar ein Eskalationsprozess, aber dann muss ein Holdingvorstand der Ausnahme zustimmen. Beim Gehalt gibts da noch eine Bandbreite um ca. 5k, also minimale Verhandlungsbasis. Im Grundsatz gibt die aktuelle Beratung und die dort erreichte Position also in 98 Prozent aller Fälle das Gehalt und die Position bei uns vor. Das von uns bereits seit 3-4 Jahren genutzte Framework rollen wir seit ein paar Monaten Stück für Stück auch für den ganzen Konzern aus. Ich denke ich kenne auch den anderen DAX40 Konzern, den der Vorposter beschreibt. Unser Benchmarking hierzu, hat ergeben das die DAX40 sehr unterschiedlich mit der Thematik umgehen, es aber fast überall erste Piloten/Konzepte etc. dazu gibt und sich hier fast jeder Konzern auf den Weg gemacht hat. Bei uns ist das Zielbild auch, dass es für alle Bereiche und alle Stellen feste Gehaltsbänder für externe Hirings aus Beratungsunternehmen gibt. Ist doch aber auch logisch, die Gehälter bei den Beratungen sind doch transparent, dass ermöglicht es enorm kosten zu sparen, indem vorab definiert ist, wie viel Gehalt und welchen Corporate Titel ein Mitarbeiter einer Beratung in der Rolle M, SM, D, Partner, Senior Partner erhält. Auch wenn das hier kritisiert wird, ich finde das ist eine sehr smarte Cost Reduction Initiative. Wir stoßen bei dem Rollout im Konzern eigentlich fast nur auf positives Feedback. Viele Entscheider sind sogar über die Gehälter überrascht, weil Kandidaten in Bewerbungsgesprächen wohl öfter nicht ganz ehrlich waren. Ich kenne sogar Entscheider, die gesagt haben, dass sie Kandidaten zukünftig nicht berücksichtigen die Gehälter nennen, die nicht mit den Gehaltsstrukturen der jeweiligen Beratung zusammen passen.
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