Ich habe den Eindruck, dass die meisten Konzerne mittlerweile so ticken ... Geld wird aus dem Fenster rausgeworfen, Millionen werden für sinnlose Projekte ausgegeben usw. Um jeden Preis vesucht man jedoch eine Neuanstellung (selbst für Praktikanten) zu verhindern. Es werden überall HR Efficiency-Listen geführt, wo jeder Bereichsleiter mit der Formel Leistung/Headcount gemessen wird. Aufgrund dieser schwachsinniger Formel werden echte Personalentscheidungen getroffen. Und wenn es gar nicht mehr geht (Mitarbeiter total überfordert und überlastet, Burnout-Ausfälle usw.) holt man sich ein Paar Consultants mit Tagessatz von 1000 Euro und mehr. Bei uns in der Abteilung sitzt mittlerweile 1 solcher Consultant seit 5 Jahren und hat für den Zeitraum über 1 Mio. Euro gekostet. Für dieses Geld könnte man Gehalt von 3-4 Leuten langfristig zahlen. Ich als Teamleiter habe z.B. 6 Monate um einen Praktikanten bitten müssen, bis ich den endlich bekommen habe (und der Junge verdient lächerliche 1000 Euro brutto). Die Entscheidung sollte jedoch zuerst von ganz oben genehmigt werden. Mein Chef hat gleichzeitig Budget von 100 Tsd. pro Jahr für "zusätzliche Ausgaben". Dafür holt er sich z.B. öfters einen externen Programmierer, der Pivot-Tabellen für seine Excel-Reports bastelt. Und wenn ich ihn darauf aufmerksam mache, dass mein Team komplett überlastet ist - ich kann mir immer einen externen holen. Bloß keine Neueinstellung, da der Externe ein "Temporary" ist und kein fester Headcount (und somit für die o.g. Formel nicht zählt).

Ist es bei euch genauso?

Ja, willkommen in der deutschen Realität. Kein Wunder, dass viele Absolventen mittlerweile kein Bock mehr auf D haben und sich direkt im Ausland umgucken. Lieber in Holland einen festen Job, als in D als ewiger Externer ausgebeutet und verheizt zu werden.

Wenn du Teamleiter bist, solltest du wissen, dass es einerseits vom Budget, andererseits den KPI abhängt. Im Dienstleistungsbereich gibt es diverse Kennzahlen, die den Headcount in Relation setzen (etwa Umsatz pro Kopf)

Weiterhin bieten Temporarys mer Flexibilität bei Downturns

Wie kommst du drauf, dass Headcount wichtiger ist als die Personalkosten?
Dir ist klar, dass Externe nicht in die Kategorie Personalkosten fallen oder?

Ich denke, er spricht eher allg. von den Kosten. Das Externe nicht bei den L&G ausgewiesen werden, ist ja erst mal egal..

Ist eben nicht egal, wenn du an einer Kennzahl gemessen wird die Personalkosten ins Verhältnis setzt. Die wrd dann eben nicht von Externen beeinflusst. Klar ist getrickst, aber so funktionierts im Konzern eben

Schonmal über die bilanzielle Bedeutung von Fixkosten und variablen Kosten nachgedacht? Das Konzept des Shareholder Values könnte man jetzt hier diskutieren...

In der Bilanz sowie im externen Rechnungswesen tauchen Kosten generell schonmal gar nicht auf...

Genau, und aufgrund solcher schwachsinnigen Ansätzen werden noch schwachsinnigere Firmenentscheidungen getroffen.

PS: Es gibt keinen bilanziellen Unterschied zw. Fixkosten und variable Kosten - höchstens unterschiedliche Konten (Gehälter, Zeitarbeitnehmer usw.). Und diese gehören zur Kontenklasse Personalaufwand.

Wie hier (scheinbar) BWLer über Kosten und Aufwand (allein da schon nicht unterscheiden) im Zusammenhang mit einer Bilanz sprechen, ist peinlich und fast schon kriminell! All diejenigen, die jetzt erstmal bei Wikipedia den Zusammenhang herstellen müssen -> Zurück ins Grundstudium und gut aufpassen.

Ist eigentlich ziemlich einfach. Das ist die negative Seite von Beriebsräten und Kündigungsschutz.

Arbeite selber in einem Konzern, für interne ist das ganze Geil. Man ist quasi unkündbar, kriegt teilw. automatische Gehaltserhöhungen und hat generell wenig wenn man will. Durch wenig Druck sind die Leute aber auch unproduktiv. Und wenn es um temporäre Projekte geht sind die Consultants halt auf dauer billiger weil man für sie nach dem Projekt keine Weiterverwendung zu suchen braucht.
Ensprechend ist der Konzern sehr vorsichtig was Festanstellungen angeht, weil er sich quasi tendenziell für ewig bindet.

Generell muss man Verständnis dafür haben, dass ein Unternehmen sich in Deutschland lieber teure aber flexible Mitarbeiter zeitweise von außerhalb holt, als jemanden fest einzustellen, den man dann fast nicht mehr los wird.

Zum Headcount: Ich bin in einem amerikanischen Konzern tätig, und zwar teilzeit. Aus diesem Grund wollte man mich loswerden. Ich zähle nämlich als Headcount VOLL und bin deswegen natürlich entsprechend unproduktiv, senke den Schnitt der ganzen Abteilung. Headcount geht immer von 100% aus, und das ist nicht mehr zeitgemäß.

Gehälter sind exogen gegeben durch den Markt und die Tarifverträge. Wenn man keinen Einfluss darauf hat kann man nur die Menge von uns Proleten ändern aber nicht die Kosten pro Stück. Daher macht das schon Sinn in diesem System.

Außerdem ist es plump so, dass Anzahl der MA, besser FTE/VZE, nun mal einfache für jeden (Aktionäre, Journalisten usw.) verständliche Kennzahlen sind. Dann kann der Vorstand eben "Erfolge" aufzeigen, wenn er das Personal um 10% gekürzt hat. - Andere Kennzahlen, wie Personalkosten, Umsatz je MA sind schon erklärungsbedürftiger und nicht einfach zu verstehen und vergleichbar. Hat der Chef nun einen Erfolg erzielt, wenn die Personalkosten zwar gleich geblieben sind, obwohl er 10% der Leute gefeuert hat aber die Personalkosten (Marktdatum) um 10% gestiegen sind? - FTE sind da einfacher ;-)